Piden más, no le dan: cuánto quieren ganar los que más ganan y cuánto está dispuesto a pagar el mercado

Piden más, no le dan: cuánto quieren ganar los que más ganan y cuánto está dispuesto a pagar el mercado
Formarse en pocos meses y salir trabajando es cada vez más accesible. Qué buscan las empresas y que beneficios ofrecen para retener a los talentos
Por Sol Drincovich
09.06.2022 06.07hs Empleo 4.0

La transformación digital cambió también el mundo de trabajo. Ahora, compañías de todos los rubros necesitan perfiles tecnológicos para acelerar y eficientizar procesos, desarrollar plataformas de ecommerce propias, páginas web o implementar soluciones digitales para la atención a clientes.

La demanda no es solo local. El mundo atraviesa un proceso similar y pone en jaque el equilibrio del mercado laboral IT, en el que la oferta de profesionales no alcanza para abastecer la demanda y los perfiles más capacitados son disputados por compañías globales que prometen altísimos sueldos en dólares, imposibles de alcanzar por empresas argentinas.

Pero, ¿qué es lo que buscan las empresas? ¿Y cuánto están dispuestas a pagar?

 

Demanda laboral

El último relevamiento realizado por la compañía Workifit, al que accedió iProUP, identifica las tres tecnologías más demandadas:

  • 55% de las oportunidades están dirigidas al ecosistema JavaScript, un lenguaje de programación que se usa en el desarrollo de sitios web
  • 22% lo representa React, una biblioteca Javascript de código abierto para crear interfaces de usuario y facilitar el desarrollo de aplicaciones
  • 16% lo concentra NodeJS, otra tecnología de código abierto de JavaScript para la creación de aplicaciones de red

Los puestos más demandados son desarrolladores de software (45%) y web (28%), y QA & Testing (7%), que son las personas encargadas de asegurar la calidad y testear el producto.

El informe, que releva datos sobre Argentina y Uruguay, señala que existe una brecha entre lo que los profesionales esperan recibir y lo que las empresas proponen. A nivel local:

  • Los junior apuntan a u$s550, contra los u$s400 ofrecidos por las empresas
  • Los semi-senior, a u$s1.500, versus los u$s1.250 promedio del mercado
  • Los senior, a u$s2.400, mientras que las compañías ofrecen u$s1.600

"A diferencia de Uruguay, en Argentina el promedio salarial ofrecido no está alcanzando las expectativas", agrega el informe. En ese sentido, Sofía May, community Manager de Workifity, detalla a iProUP el promedio de las aspiraciones salariales según el seniority y tecnologías que manejan, a partir del análisis de 5.000 perfiles de desarrolladores son:

  • Full Stack: u$s680 para los juniors, u$s1.700 para los semi-seniors y u$s3.100 para los seniors
  • Frontend: u$s650, u$s1.600 y u$s3.200
  • Backend: u$s680, u$s1.800 y u$s3.150

Además, entre los beneficios más valorados por estos profesionales, que suelen formar parte de sus exigencias a la hora de pelear condiciones laborales, se destacan:

  • Flexibilidad horaria (60%)
  • Trabajo remoto 100% (50%) o algunos días por semana (27%)
  • Días libres extras en el año (30%)
  • Capacitaciones (26%) y bonos (25%)
  • Pago en dólares (19%)
No sólo dinero: los informáticos también piden mayor flexibilidad y trabajo remoto
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Para retener a sus talentos, las compañías muchas veces ofrecen membresías en gimnasios y centros deportivos, descuentos y beneficios relacionados a la comida y el transporte. May agrega que el nivel de inglés y la disposición a trabajar remoto también influyen en el incremento de los sueldos.

Alejandro Servide, director de Professionals & RPO Randstad Argentina, señala a iProUP que se trata de posiciones altamente demandadas también fuera del país, porque con la pandemia todas las empresas, incluso las más pequeñas, necesitan desarrollar aplicaciones para comercializar sus productos.

"Algunos perfiles que manejan tecnologías Java Script o Python, con experiencia mínima de tres años están recibiendo salarios de u$s5.000 en adelante, mientras que un senior puede ganar hasta u$s10.000 trabajando de manera remota para el exterior", confía Servide.

También hay otros sectores clave que, si bien no perciben los onerosos salarios del mundo IT, incrementaron la demanda de personal. Uno de ellos es la industria del petróleo, que abona salarios de entre 600.000 y 800.000 pesos a ingenieros de perforaciones o workover, e incluso un poco en las firmas más grandes..

Según Servide, las profesiones derivadas de las carreras STEM (acrónimo de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática, en inglés) serán cada vez más demandadas. El experto remarca el sector health care, que registró un crecimiento exponencial en la pandemia.

En el caso de los médicos las remuneraciones varían según del mercado vertical en el que se desempeñen. En ese sentido, un especialista en medicina laboral puede ganar unos $315.000, por mes, mientras que uno que se dedique a la investigación percibe hasta $800.000.

También tienen movimientos las posiciones vinculadas al ecosistema fintech, ecommerce o gerencias comerciales. Según el tamaño de la empresa, un director comercial puede recibir de $800.000 a $1,2 millones, y un gerente de marketing corporativo $300.000 (empresa chica), $450.000 (mediana) y $800.000 (grande).

Natali Terlizzi, CEO de Hucap, señala a iProUP que en los últimos dos años –a raíz de la pandemia– las compañías solo cubrían puestos esenciales y los candidatos estaban muy aferrados a su silla, pero el 2022 comenzó con un fuerte movimiento del mercado laboral y continuó la demanda de posiciones en el área de ecommerce, finanzas y logística.

¿Cambió el mercado laboral?

Alexis Valín, CEO y cofundador de Workifit, revela a iProUP hay una tendencia que tiene que ver con el aumento en la demanda de perfiles de IT, pero también con otros roles asociados a tecnología como Project Manager, Product Manager, Marketing o ventas.

También está cambiando la modalidad de trabajo, porque muchas empresas que quisieron volver a la presencialidad "se dieron cuenta de que, si no accedían al pedido de trabajo remoto, perdían a los profesionales. Ir a buscar un talento con un seniority medio-alto y pedirle que se desempeñe de forma presencial es inviable", enfatiza.

Sobre este tema, Terlizzi agrega que en las nuevas generaciones se ve un impulso más fuerte del factor motivacional, más allá del salario, donde el esquema laboral es una preocupación central a la hora de evaluar una propuesta.

"Las empresas que mantienen esquemas presenciales al 100% están frente a una gran desventaja en el mercado. Los colaboradores valoran cada vez más a las prácticas de work-life balance y la flexibilidad en los horarios. Todo esto hoy forma parte de la compensación total esperada. Quienes no lo contemplen, empiezan a ver incrementado sus índices de rotación no deseada", agrega.

Otro tema clave es que los postulantes buscan trabajar en empresas en las que se sientan identificados y orgullosos de pertenecer, más allá del sueldo y los beneficios. Esto implica un gran desafío para las compañías: les exige mostrarse más, y comunicar su cultura y todo lo bueno que ofrecen.

Por último, un cambio importante o más bien una dificultad en la que debería ponerse el foco, es la resistencia de muchas compañías de IT a aceptar talentos junior. En ese sentido, Valín explica que hoy existe una gran oferta de profesionales con ese nivel de formación, pero las empresas siguen buscando senior.

"Estamos tratando de resolver ese gap. Lo que sucede es que para para que eso las compañías deberían agrandar su estructura para ayudar a que esos junior puedan crecer, aprender y desarrollarse. Es un desafío que muchas empresas están empezando a asumir, porque los talentos senior son difíciles de captar, porque trabajan directo para Estados Unidos, con otros sueldos".

Al panorama descrito por el ejecutivo de Workifit, Servide suma que a raíz de la pandemia y el trabajo remoto cambiaron las prioridades y surgieron nuevas competencias, como la capacidad de liderar a distancia, que implica habilidades fundamentales como la autonomía y la comunicación.

En ese sentido, Terlizzi suma que las empresas trabajaron con sus líderes para brindarles herramientas para poder afrontar el desafío de gestionar equipos y realizar inducciones de modo remoto.

"Más allá de que estamos migrando a un esquema híbrido de trabajo, hubo un cambio en el estilo de liderazgo muy importante. Las compañías se dieron cuenta de que era necesario fortalecer algunas capacidades como la comunicación, metodologías ágiles, proactividad y capacidad de negociación".

Dónde y cómo capacitarse

La falta de talentos, sobre todo en el mercado IT, es global. En la resolución de esa brecha entre lo que se necesita y lo que efectivamente hay, la formación es clave. No obstante, para Servide es necesario dar un salto cualitativo en el ámbito educativo y situarse en cuáles son los empleos, las habilidades y las demandas que van a existir en el futuro, y planificar en función de eso.

"Las instituciones educativas están tratando de adecuarse y estar a la altura de la demanda laboral, pero todavía están cinco pasos atrás. Las universidades, sobre todo en las carreras de grado, enseñan contenidos, pero no se explica cómo se aplican a la realidad".

Para Valín, no obstante, existe una variada oferta educativa en tecnología, sobre todo para la formación de talento junior. En ese sentido, organizaciones como Coder House, Digital house o Henry, ofrecen tramos de formación de unos pocos meses que permiten salir trabajando.

Existen varios cursos sin pago inicial para quienes deseen sumarse a los empleos mejor pagos
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Para aspirantes que quieran hacer una inversión de dos a cinco años, existen carreras de grado y posgrado, en universidades nacionales y privadas como: UAI, CAECE, ITBA, Siglo 21, UTN, UNSAM, UBA, UNQUI, UNLAM y UNLZ, entre otras.

"La oferta educativa es muy amplia, lo que se necesita es una mayor promoción de todo esto y que la gente sepa que hay salida laboral", concluye Valín.

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