La "vieja" entrevista de trabajo, CV en mano, ya fue: cómo se busca y elige ahora a un candidato para un puesto

La "vieja" entrevista de trabajo, CV en mano, ya fue: cómo se busca y elige ahora a un candidato para un puesto
Inteligencia artificial, analítica y gamificación cobran cada vez más protagonismo para que la estrategia global de una empresa funcione correctamente
Por Rocío Bravo
06.12.2021 06.15hs Empleo 4.0

Las áreas de talento de las organizaciones transitan un proceso de grandes cambios. Ivana Thornton, directora de Mercer, señala a iProUP que la transformación está pasando por tres ejes:

  • Repensar el modelo de servicio, poniendo el empleado en el centro y velando por su experiencia en todo su ciclo de vida en la organización
  • Incorporación de tecnología: el foco está en la digitalización de procesos y el uso de la automatización e inteligencia artificial
  • Toma de decisiones en base a datos, que se pueden analizar desde distintas perspectivas, nutrir esa experiencia y repensar todo el tiempo el modelo de servicio

Alfredo Terlizzi, CEO de Workia, asegura a iProUP que hay cada vez más demanda de estas soluciones, especialmente en Latinoamérica, que venía más retrasada.

"Las empresas entienden que siendo el capital humano entre el 60% y 80% del costo, la tecnología es el vehículo para producir más y mejores resultados en la gestión del talento en la optimización de la administración y mejora de la marca empleadora, entre otros ítems", completa.

Pablo Putruelli, CTO de Nawaiam, plantea a iProUP que "en términos de transformación, el área de RRHH venía más atrasada que otras". Y asegura que la tendencia no sólo es tecnológica, sino también de conocimientos. "Estos especialistas no solo deberán saber de talento, sino también entender cada vez más del negocio, estrategia, tecnología y finanzas, entre otros", completa.

Según Putruelli, "las nuevas tecnologías se abren paso en el día a día y es por eso que cada vez es más común la implementación de Inteligencia Artifical, Machine Learning o sistemas ATS" de gestión del proceso de selección.

Según los expertos, el talento más buscado hay que salir a buscarlo, ya que no se postula en ofertas laborales
Según los expertos, el talento más buscado hay que salir a buscarlo, ya que no se postula en ofertas laborales

"La utilización de IA y analítica –sigue el ejecutivo– nos permite mejorar y acelerar los procesos de punta a punta y enfocarnos más en resultados para la toma de decisiones. Estamos obligados a evolucionar hacia estas herramientas que ya tienen un lugar ganado en otras industrias", completa.

Leandro Maggi, Director de People & Culture de Massalin Particulares, afiliada local de Philip Morris Internacional (PMI), indica a iProUP: "Todo lo que hacemos está basado en datos y ejecutado a través de plataformas". Y destaca que utilizan servicios digitales para gestión de clima laboral, planificación de fuerza laboral y seguimiento de indicadores clave (KPI), entre otros aspectos.

"Estamos trabajando fuerte en democratizar las oportunidades de desarrollo. Migraremos a un modelo integrado para tener el inventario de todas las posiciones asociadas con requerimientos, habilidades y experiencias que podrán ser 'matcheados' con cada uno de los empleados que estén alineados a ese perfil ", detalla.

Nicolás Rocha, director regional de Bumeran Selecta, comparte que el rol de los sectores de RRHH definitivamente cambió: "Desde el nombre del sector hasta el día a día se observa una orientación hacia las personas. Entender cómo y a qué talento reclutar, acompañar el desarrollo e intereses profesionales y personales de los colaboradores son los planteos hoy en agenda", señala.

Según el experto, "el uso de inteligencia artificial y algoritmos en los procesos de reclutamiento pasó de ser una excepción a una regla, ya que ofrece resultados más asertivos y veloces. En Bumeran Selecta, por ejemplo, nos permite tener una tasa de cierre del proceso de reclutamiento mayor al 95% y con una duración menor a los 45 días".

Encontrar los perfiles indicados

El mayor desafío que enfrentan hoy los responsables de Recursos Humanos está relacionado con la captación y retención de talentos, especialmente en puestos gerenciales o directivos.

Cristian Santander, CEO de Cognitive Latam, afirma a iProUP que para hallar colaboradores no bastan los anuncios en portales de búsqueda o redes sociales. "Los candidatos a estos cargos no se postulan: son las empresas las que deben salir a buscarlos", asegura.

Para llevar adelante esta difícil tarea en momentos en el que prima la virtualidad y los formatos de relaciones híbridos, deben desarrollarse diferentes estrategias e incorporar nuevas herramientas. En este sentido, Thornton, de Mercer, resalta dos innovaciones clave:

  • "A través de inteligencia artificial se están desarrollando modelos que pueden predecir riesgos de salida de talento"
  • "El análisis de datos permite trabajar en modelos predictivos que ayudan a la toma de decisiones (por ejemplo, segmentar los perfiles para diseñar una mejor experiencia)"

Nahuel Pailos, Sales Manager para Argentina de VISMA Latam, asegura a iProUP que "la tecnología aporta información valiosa al negocio, principalmente sobre los colaboradores –el recurso más importante de toda empresa–, permitiendo tener una mejor claridad sobre los talentos, su productividad y gestionar la cultura interna en un mundo virtual cada vez más desafiante".

IA para reclutar talento

Las herramientas que brinda la inteligencia artificial se están explorando desde hace algunos años para el reclutamiento de talentos. Santander señala que "el aprendizaje automático puede preseleccionar a un candidato ideal, así como automatizar las tareas manuales y repetitivas de las diferentes etapas de selección".

Como ejemplo, menciona "la lectura de currículums para hacer un primer filtro o programar entrevistas de manera automática, liberando tiempo al equipo para la interacción y las reacciones con los posibles nuevos empleados".  Y remarca dos ventajas clave: la reducción de los tiempos para conseguir resultados y la mejora en la calidad de las contrataciones.

Además, esta tecnología es especialmente útil en el reclutamiento de candidatos pasivos. "El uso de IA para reducir un grupo de candidatos o proporcionar datos valiosos sobre un grupo de postulantes puede agregar valor y eficiencia: el reclutador puede presentar más candidatos de calidad que de otro modo no habría encontrado", señala Santander.

Por otra parte, el ejecutivo asegura que "los sistemas de gestión de la fuerza laboral impulsados por la inteligencia artificial conducirán a una mejor calidad y satisfacción de los empleados y el equipo de Recursos Humanos podrá enfocarse en estrategias de compromiso, productividad y carrera profesional", comparte Santander.

La inteligencia artificial ayuda a agilizar, eficientizar y mejorar la experiencia de selección de personal
La inteligencia artificial ayuda a agilizar, eficientizar y mejorar la experiencia de selección de personal

El directivo de Visma reconoce que "la IA ayuda a gestionar altos volúmenes de información y datos relevantes en cada proceso, así como también contribuye a mejorar la experiencia de los colaboradores reconociendo los patrones de conducta de cada uno". Y enumera los siguientes beneficios:

  • "Optimización del tiempo que impacta en la productividad"
  • "Tomar las mejores decisiones sobre la base de datos, de forma objetiva y sin prejuicios"
  • "Adelantarse a los hechos por medio de analíticos predictivos, por ejemplo, sobre cómo puede variar la nómina en los próximos meses y riesgo de salidas de las posiciones clave"

El ejecutivo menciona los casos de Andreani, Loginter, Sgs, Emergencias y Unión Personal, clientes de la empresa que trabajan con IA aplicada al management de las personas. "Hoy tenemos casi 1.000 clientes a nivel regional que abrieron procesos de selección y recurren a la tecnología para ganar asertividad y velocidad", completa.

La gamificación

Otra metodología que crece en uso es la de gamificación. Nawaiam, por ejemplo, es una herramienta lúdica que traza un perfil profesional para el autoconocimiento y asiste a las áreas de RRHH para descubrir el perfil de potenciales empleados, evaluándolos mediante un videojuego y eliminando los prejuicios y sesgos que suelen existir en estos procesos.

La herramienta utiliza machine learning e IA para detectar habilidades naturales y predisposición para el desarrollo de competencias. Esto permite al departamento de RRHH impactar al negocio con velocidad, optimizar tiempos y obtener información que visibiliza la compatibilidad entre el perfil del cargo y el del candidato.

Pablo Putruelli, CTO de Nawaiam, cuenta a iProUP que empresas como Bimbo y Banco Galicia se han animado a la transformación por medio de esta herramienta "que les permite utilizar datos para la toma de decisiones sobre el talento de forma objetiva".

"Nuestra cultura se centra en la persona, por lo que en Bimbo ponemos un gran foco en el desarrollo de nuestros colaboradores, ayudándolos a lograr su máximo potencial. Nawaiam nos ayudó a capitalizar la tecnología y la inteligencia artificial para diseñar un programa de capacitación y desarrollar las capacidades clave que el negocio necesitará a futuro", comenta a iProUP Mercedes Sillone, directora de Talento y Desarrollo para la región Latin Sur de Grupo Bimbo.

La "vieja" entrevista de trabajo, CV en mano, ya fue: cómo se busca y elige ahora a un candidato para un puesto

Antonio Ferreira, Director HR de Epson Latinoamérica, revela a iProUP que también "sumaron esta herramienta porque posibilita conocer nuevos perfiles de modo eficiente y preciso. Nos ayuda en la toma decisiones de los procesos de selección, como también en el desarrollo interno".

Si no se mide, no se controla

El matemático y físico británico William Thomson Kelvin pronunció una frase que calza a la perfección con esta tendencia: "Lo que no se puede medir no se puede controlar; lo que no se puede controlar no se puede gestionar; lo que no se puede gestionar no se puede mejorar".

En este sentido, Nahuel Pailos, de Visma, remarca que "es clave poder llevar un control de los resultados y procesos para encontrar oportunidades de mejoras".

Alejandro Servide, Director de Professionals y RPO de Randstad Argentina, indica a iProUP que todas las implementaciones de tecnología tienen que tener su retorno de inversión y la manera de medirlo es estableciendo indicadores clave de performance (KPI) que permitan establecer la mejora en los procesos.

"La tecnología facilita mucha data para la toma de decisiones de forma más objetiva, sobre todo para reducir tiempos en tareas que a veces pueden ser tediosas y que generan costos o demoras innecesarios", opina Servide, quien enumera algunas funcionalidades de las métricas:

  • Entender y medir competencias y conductas
  • Predecir cuándo podría irse un colaborador
  • Proveer herramientas para la gestión de resultados u objetivos

Con el uso de estas soluciones, los reclutadores pueden centrarse en desarrollar relaciones, disminuir la rotación de personal y bajar los costos por nuevas contrataciones. Información valiosa para cualquier compañía que quiera triunfar en la era de la economía digital.

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