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Escenario post cuarentena: ¿tienen respaldo legal quienes, por temor, quieran quedarse en sus casas y no ir a la empresa?

Escenario post cuarentena: ¿tienen respaldo legal quienes, por temor, quieran quedarse en sus casas y no ir a la empresa?

Escenario post cuarentena: ¿tienen respaldo legal quienes, por temor, quieran quedarse en sus casas y no ir a la empresa?
Aunque el aislamiento sigue, surge la duda sobre el respaldo legal para las personas que cuando por temor a contagiarse, no quieran ir a la empresa
14.05.2020 16.03hs Empleo 4.0

La pandemia de coronavirus que afecta al planeta entero modificó la vida de todos, incluyendo la forma de trabajar. A partir del aislamiento preventivo social y obigatorio dispuesto por el Gobierno nacional, el teletrabajo se volvió en una modalidad que llegó para quedarse. 

Si bien con la flexibilización de la cuarentena muchas actividades comenzaron a normalizar su ritmo habitual, todavía el fin del aislamiento parece estar lejos. Pero eso no impide pensar en qué sucederá cuando se retome la rutina normal.Y eso lleva a una pregunta: ¿Hay algún respaldo legal para aquellas personas que cuando termine la cuarentena, por temor, quieran quedarse en sus casas y no ir a la empresa?

Al respecto, el abogado Enrique A. Betemps, socio de Pérez Alati, Grondona, Benites y Arntsen , afirmó que "deben tomarse en consideración ciertas disposiciones laborales generales, las relativas a enfermedades inculpables y deber de seguridad a cargo de los empleadores y las dictadas o que pudieran aparecer en lo sucesivo con motivo del Covid 19".

"La principal obligación del empleado en una relación laboral es la prestación de las tareas comprometidas a favor de su empleador. En efecto, conforme la Ley de Contrato de Trabajo, tal obligación consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios.  En tanto, la principal obligación del empleador es el pago de la remuneración convenida como contraprestación de las tareas prestadas a cargo del empleado. También tiene a su cargo el denominado deber de seguridad, que le impone adoptar las medidas y recursos técnicos necesarios a los fines de proteger la vida y la salud de sus empleados, a la vez que lo hace responsable frente a estos por los daños que pudieran sufrir derivados del incumplimiento de tales deberes", explicó Betemps.

Desde el inicio de la cuarentena, creció el teletrabajo. ¿hay respaldo legal para quienes por temor no quieren volver a las empresas?
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En ese sentido, indicó en declaraciones a iProfesional que "tales obligaciones de las partes de un contrato de trabajo deben cumplirse en un marco de buena fe, colaboración y solidaridad".

Paralelamente el letrado remarcó que la propia ley laboral (reproduciendo una solución que lleva en nuestro medio largas décadas de vigencia), establece que "cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración".

"A tales fines, debe tratarse de una dolencia que "impida la prestación del servicio", dijo. Ello implica que no es suficiente que "exista" una afección o la expectativa de un padecimiento, sino que la dolencia debe ser real y actual y revestir entidad tal como para obstar la realización de las tareas a cargo del dependiente", enfatizó el abogado.

Betemps comentó que, con motivo de la irrupción de la pandemia de Covid 19, "se dispuso que todos los empleados están exceptuados de asistir a sus lugares de trabajo y obligados a cumplir con el aislamiento social, preventivo y obligatorio, exceptuando de tal aislamiento y prohibición de transitar a las personas que trabajan en actividades específicas consideradas esenciales".

Recordó que "también están exceptuados de prestar servicios -aun cuando se encuentren afectados a actividades esenciales- empleados mayores de 60 años de edad, embarazadas, dependientes con enfermedades respiratorias, cardíacas, con inmunodeficiencias y diabéticos".

"La normativa dictada con motivo del coronavirus también determinó que cuando las tareas a cargo del empleado u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, deberán, en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada", añadió.

Betemps destacó que las disposiciones de la emergencia sanitaria "reafirmaron que la abstención de concurrir al lugar de trabajo no constituye un día descanso, vacacional o festivo, sino de una decisión de salud pública".

"De todo lo precedente se desprende que al presente y en tanto se mantenga la cuarentena, con excepción de empleados afectados a actividades esenciales, el resto está dispensado de su deber de asistir a sus lugares de trabajo, situación que se hace extensiva a los trabajadores con riesgo en la salud (personas mayores o con patologías preexistentes)", dijo.

Según se desprende de las declaraciones de los funcionarios públicos a cargo y de lo que puede cotejarse de la experiencia en el exterior, el levantamiento de la cuarentena va a ser suave y gradual.

Por eso, el abogado manifestó que, "aun cuando se profundicen las medidas orientadas a levantar el aislamiento, no cabría descartar el dictado de medidas por las que que los empleados con riesgo en la salud (mayores de 60 años de edad, embarazadas, con enfermedades respiratorias, cardíacas, con inmunodeficiencias y diabéticos) continúen exentos -por algún tiempo- de su obligación de prestar tareas de modo presencial".

"Como consecuencia, tales empleados continuarían legalmente respaldados para quedarse en sus casas", agregó el letrado quien puso de relieve que "queda perfectamente entendido que se encontrarían dispensados del deber de asistir a la empresa, pero no del de prestar las tareas comprometidas u otras análogas que puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, cuyas condiciones deberían establecer con su empleador en el marco de la buena fe contractual".

No obstante, aclaró que "en caso de rehusarse el empleado a prestar tareas desde su lugar de aislamiento o de no brindar la colaboración debida conforme a lo acordado el empleador podría aplicarle las medidas disciplinarias correspondientes, pudiendo llegar al despido por abandono de trabajo".

Ahora bien, asumiendo que tarde o temprano se va a terminar disponiendo el abandono de las medidas de aislamiento respecto de todos los empleados sin distinción, lo que los obligaría a reanudar la prestación de sus servicios en los mismos términos que lo hacían antes de la emergencia sanitaria, la pregunra es qué sucedería con un empleado que alegando temor se rehúse a prestar tareas desde la empresa.

"En nuestra visión, el solo temor del empleado no le acordaría respaldo legal que justifique su reticencia a prestar tareas desde la empresa, asumiendo que previo al coronavirus prestaba servicios desde el establecimiento del empleador", dijo Betemps.

En ese sentido, el abogado puntualizó que "queda claro que si antes de la pandemia el empleado no prestaba servicios desde la empresa, el empleador no podría forzarlo a que así lo haga luego de la normalización de las actividades, dado que dicho proceder podría importar la modificación de uno de los aspectos esenciales de su contratación -en el caso el lugar de la prestación de tareas-, habilitando al empleado a considerarse en situación de despido".

¿Es posible despedir a una persona que por temor no quiera concurrir a su puesto de trabajo?
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"Decíamos que en nuestro parecer el solo temor del empleado no lo habilitaría a rehusarse a prestar tareas desde la empresa ni a ampararse en las normas sobre enfermedades inculpables, ante la inexistencia de una dolencia real y actual que le impida la realización de las tareas a su cargo. Si bien las partes de la relación laboral deben cumplir sus obligaciones de buena fe y con criterio de colaboración y solidaridad, no creemos que puedan llevarse al extremo de imponer al empleador que solo con base en el temor del empleado, este pueda rehusarse a prestar tareas de modo presencial", enfatizó.

Betemps indicó que "lo contrario implicaría tanto como modificar en perjuicio del empleador la equivalencia de prestaciones que supone el contrato de trabajo, dado que pese a continuar obligado al cumplimiento estricto de las obligaciones a su cargo, debería aceptar que el empleado no cumpla con su parte, al menos con los alcances que motivaron su contratación".

"Cabe aclarar que, a nuestro entender, si bien ciertas modificaciones -como el lugar de prestación de tareas- puedan resultar justificadas durante un plazo establecido y en el contexto de circunstancias de gravedad como la emergencia sanitaria que estamos atravesando, no parecen justificadas de modo permanente fundadas sólo sobre la base del temor del empleado", aseguró.

Cuando el temor del empleado no es sólo abstraco: aspectos legales

Ahora bien, qué suede si la pretensión del empleado se fundara no sólo en el temor abstracto, sino en serias y acreditadas razones relacionadas con el deber de seguridad a cargo de los empleadores: "si bien tal extremo no lo habilitaría sin más a no prestar tareas desde la empresa, si podría facultarlo a exigir que su empleador adopte las medidas de seguridad respectivas y que hasta tanto no acredite el cumplimiento de tales medidas, abstenerse de prestar tareas de modo presencial", aseveró .

Recordó que en el marco precisamente del Covid 19, "se dictaron resoluciones judiciales haciendo lugar a amparos entablados por personal de entidades de salud orientados a que sus empleadores le brinden determinados elementos y medidas de prevención orientados a evitar contagios". 

"En el caso, de no cumplir el empleador con las medidas de seguridad exigidas, el empleado tendría argumentos legales a fin de no prestar tareas desde la empresa", subrayó.

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El socio de Pérez Alati, Grondona, Benites y Arntsen comentó que "para que el empleado se encuentre legalmente respaldado, no sólo debería probar que la prestación de sus tareas de modo presencial lo expone a daños en su salud sino también que pese a que intimó a su empleador a adoptar las medidas de seguridad correspondientes -precisando en qué consisten tales medidas de seguridad peticionadas-, este no las implementó".

Por eso, "de cumplir con tales requisitos de procedencia, su derecho a prestar tareas desde su domicilio en ningún caso podría extenderse más allá a la fecha en que el empleador hubiera adoptado las medidas de seguridad".

"Aún de presentarse una situación relacionada con el deber de seguridad que permita al empleado exceptuarse de su obligación de prestar tareas desde la empresa, tal circunstancia lo obliga igualmente a acordar con su empleador la forma en que las tareas a su cargo deban ser prestadas desde su lugar de aislamiento", completó.

El abogado puso de relieve que "en todos los casos, el empleado y el empleador pueden llegar a un entendimiento a fin de que el empleado preste tareas desde un lugar distinto que la empresa".

"Entendemos que el solo temor del empleado no le permitiría rehusarse a prestar tareas desde la empresa ni a ampararse en las normas sobre enfermedades inculpables, ante la inexistencia de una dolencia real y actual que le impida la realización de las tareas a su cargo. Si, por el contrario, tal reticencia se fundara en serias y acreditadas razones relacionadas con el deber de seguridad a cargo de los empleadores, podría a exigir que su empleador adopte las medidas de seguridad respectivas y que hasta tanto no acredite el cumplimiento de tales medidas, abstenerse de prestar tareas de modo presencial", concluyó.

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