Miércoles, 07 de Diciembre de 2022 10:43

Las empresas cambian de modelo: por qué Galicia, Quilmes, Naranja X y otros gigantes contratan freelancers

Las empresas cambian de modelo: por qué Galicia, Quilmes, Naranja X y otros gigantes contratan freelancers
En un encuentro organizado por Seeds, referentes de la industria revelaron las nuevas tendencias laborales y sus formas de contratación
Por Pablo Weiss Auberdiac
15.04.2022 09.00hs Finanzas 4.0

La pandemia aceleró el crecimiento una modalidad de trabajo que siempre existió, pero que comenzó a ganar cada vez más lugar: los freelancers.

En este contexto, empresas como Seeds crecieron en el último tiempo ya que esta se ocupa de crear una comunidad compuesta por freelancers y empresas de servicios on demand.

Fundada en septiembre de 2018 por Martín Calzetti (Head of Strategy y CEO), Ignacio Basso (Head of Sales), Stefano Rossi (Head of Operations) e Ian Teperman (Head of Technology), esta startup se ocupa de crear "el match perfecto" entre freelancers y compañías.

"El desafío está en adaptar la estructura de la organización y desarrollar las habilidades adecuadas en los líderes para que esto suceda de una forma eficiente y sustentable tanto para la empresa como para las personas", explicó Calzetti a iProUP.

En el marco del Seeds Talent Hub (un encuentro con miembros de la comunidad) el CEO & Head of Strategy comentó que actualmente se ven empresas bajo modelos híbridos donde convivan empleados fijos con profesionales independientes que estarán vinculados por un tiempo determinado.

El Seeds Talentlab contó con la presencia de empresas de primer nivel; Unilever, Banco Galicia, Quilmes, Danone, Mondelēz, Ank, Naranja X, Allianz, kimberly Clark, Mercedes Benz, Pedidos Ya, Philip Morris, Laboratorios Bagó.

Asimismo, el evento tuvo a Alejandro Melamed, escritor y Director General de Humanize Consulting, como invitado especial.

El futuro de las organizaciones

Melamed expuso cómo el modelo híbrido "llegó para quedarse" y las problemáticas que se vieron durante la pandemia las cuales obligaron a las organizaciones a reacomodarse.

"Algo que sucedió es que muchas empresas se dieron cuenta que sus niveles intermedios lo único que hacen es generar trabajo para justificar sus posiciones", comentó.

Charla de Alejandro Melamed.
"Muchas empresas se dieron cuenta que sus niveles intermedios lo único que hacen es generar trabajo para justificar sus posiciones", comentó Melamed

Según Melamed, al desaparecer en esos meses la presencialidad, esto se evidenció y se observó el dinamismo dentro de varios procesos, cuando muchas personas comenzaron a ejecutar sus tareas sin necesidad de supervisión.

"Esto está explicado en el libro de Gary Hamel, Humanocracy, donde él afirma que si las personas que operan, que hacen el delivery concreto, están empoderadas, y si aquellos que están en la estrategia, tienen la capacidad de realmente inspirar a otros y se ocupan de empoderar a los que operan, todos los niveles intermedios no tiene sentido, se pueden aplanar y achatar las estructuras y así ahorrarse mucho dinero", asevera.

Por otro lado, el autor también expuso un posible cambio en las estructuras de las organizaciones, debido a parte de las ideas que hay en el mundo actual afirman que el eje central de una empresa estará compuesto por muy pocas personas.

"Muchas personas no van a estar en relación de dependencia con la empresa sino que van a estar circunstancialmente en cada una de las situaciones donde se las requiera, porque van a resolver una problemática puntual y después se irán. Pero quienes permanecen en la empresa será un grupo mucho más pequeño, que conserva funciones que son indelegables", enfatiza.

Por otro lado, Rossi comentó a iProUP que la forma de trabajar "está cambiando constantemente", ya que cada vez más, la gente es la que pone las condiciones y no la empresa: "Post pandemia también avanzó un modelo híbrido en dónde los talentos pueden elegir cuando ir a la oficina y cuándo trabajar desde sus casas".

En cuanto al reclutamiento, para Rossi, es importante entender dos puntos:

  • El "salario emocional": "Si bien el sueldo es algo super importante para las personas, no es lo único. Los trabajos deben adaptarse al estilo de vida de sus talentos"
  • El "propósito": "Es fundamental que tanto el propósito de la empresa como el de sus colaboradores estén alineados. En caso de que eso no suceda, el vínculo entre ambas partes difícilmente se sostenga en el tiempo".

"Las empresas deben empezar a poner a las personas en el centro. Deben entender qué es lo que las personas quieren, y de qué manera eso puede aportar valor a la empresa. Esto puede lograrse a través de la gestión del talento in house y on-demand", hace hincapié Rossi.

Rol, pros y contras de la tecnología

"La tecnología puede ayudar en el match entre los profesionales y las empresas. Cuando hablamos de match no hacemos referencia solo a lo técnico, sino también a la cultura de las organizaciones. Es importante que ambos aspectos estén alineados y se complementen. Sistemas que incorporen el feedback de las empresas, que retroalimentan el match y que le pueda servir a las personas para seguir desarrollando skills y mantenerse actualizados", comentó Teperman.

Asimismo, Teperman agregó que el rol de la tecnología es entender bien los skills e intereses de las personas para incorporarlo a un sistema que pueda matchear con precisión los proyectos y las personas.

Equipo de Seeds
El equipo de Seeds

Por otro lado, aseguró que, ante la problemática por la falta de personal en el sector, se debe dejar de intentar retener al talento y empezar a trabajar con modelos híbridos donde algunas personas puedan conectarse con las empresas en los momentos necesarios.

"Este modelo mixto, trabajando por células de proyecto con colaboradores internos y externos hará que las empresas se nutran de los conocimientos que adquirieron los profesionales en otras industrias y trabajos, llegando a los mismos o mejores resultados que con el modelo tradicional", aseveró.

Por último, en lo que respecta al panorama freelancer y el mercado laboral argentino en la actualidad, Calzetti enfatizó que la deslocalización del trabajo post pandemia hizo que el mercado laboral fuera cada vez más competitivo y que el talento acceda a oportunidades que antes se pensaban inaccesibles.

Asimismo, el ejecutivo agrega que más oportunidades generan una mayor rotación en un mercado laboral estructurado bajo el paradigma tradicional de largo plazo y retención de talento.

"Las empresas tienen que repensar sus modelos para volver a ser atractivas para el talento. Lo que conocemos hoy como el mercado de freelancers o profesionales independientes es solo la punta del iceberg de lo que va a ser en unos años, en Argentina y en el mundo", concluyó Calzetti.

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