La vuelta a la oficina se consolida como una tendencia, pero con diferencias marcadas según el sector y el tipo de puesto. En Argentina, la presencialidad total es aún minoritaria entre grandes empresas, mientras que el esquema híbrido continúa siendo el modelo dominante.
El costo real de volver a la oficina no se limita al alquiler ni al mantenimiento de las instalaciones. Para las empresas nacionales, el regreso presencial implica una ecuación que combina infraestructura, transporte, alimentación, productividad y, sobre todo, la capacidad de retener talento en un mercado donde la flexibilidad es un factor decisivo.
¿Volver a la oficina funciona? El dato que preocupa a empresas y recursos humanos
Natalia Terlizzi, CEO de HuCap, comenta a iProUP que la tendencia hacia una mayor presencialidad se consolidó durante los últimos dos años, impulsada principalmente por "organizaciones que buscan reforzar la cultura corporativa, fortalecer el sentido de pertenencia y mejorar la colaboración entre equipos".
La ejecutiva señala que, al dialogar con líderes empresariales y responsables de recursos humanos, surge de manera recurrente la "necesidad de recuperar espacios de interacción e intercambio que muchas compañías consideran difíciles de replicar completamente a través del trabajo remoto".
Sin embargo, advierte que la decisión de aumentar los días de asistencia a la oficina no implica necesariamente una mejora automática en los niveles de productividad, compromiso o desempeño de los colaboradores.
Julián Blausztein, HRBP Manager de Cultura y Desarrollo de Adecco, menciona a este medio que, para algunas empresas, "la presencialidad también facilita la coordinación cotidiana, la integración de nuevos colaboradores y el aprendizaje entre colegas".
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El 53% buscaría otro empleo si pierde la posibilidad de trabajar híbrido (generado con IA)
En este contexto, cada vez cobra más relevancia el concepto de 'presencialidad con propósito' o 'vuelta con propósito'. Para Blausztein, el desafío para las empresas no pasa únicamente por definir cuántos días se trabaja desde la oficina, sino por "dar sentido a esos encuentros".
Germán Ruiz, Director de Outsourcing de Randstad, opina que es importante que las organizaciones puedan "explicar cómo, por qué y para qué convocan a sus colaboradores a la oficina, y qué valor aporta ese encuentro presencial".
"De nada sirve ir a la oficina para conectarse a videollamadas y eso implica, tanto para las personas como para las organizaciones, gestionar el trabajo y las tareas del día a día de una manera orientada e intencional. El desafío es encontrar el esquema de trabajo que mejor se adapte a cada organización, aprovechando las ventajas de la presencialidad y del trabajo remoto", asevera, en diálogo con iProUP.
El regreso presencial implica costos directos e indirectos que muchas compañías subestiman. Entre los principales se encuentran el alquiler y mantenimiento de oficinas, el transporte de empleados, la alimentación, los beneficios y los posibles incentivos para compensar el impacto del traslado.
Para las compañías, la oficina también funciona como una herramienta estratégica de gestión de talento. La inmobiliaria Cushman & Wakefield destacó que los espacios físicos pueden fortalecer la cultura organizacional, facilitar la integración de nuevos colaboradores y generar experiencias de trabajo que aporten valor frente a la alternativa de permanecer en casa.
Sin embargo, el regreso a la oficina contradice la cultura de los empleados, que abogan por sistemas más flexibles que les permitan equilibrar su vida personal y laboral.
Según una encuesta del IAE, el 9% de los trabajadores renunciaría si se lo obligara a volver tiempo completo a la presencialidad, y otro 53% dijo que comenzaría de inmediato a buscar otro trabajo con mejor balance híbrido.
La entidad encontró que, cuando los empleados tienen días de trabajo presencial, el 41% considera que el tiempo invertido valió la pena, pero solo el 12% considera que no se alcanzan los resultados esperados. La lectura es que la productividad no depende del metro cuadrado, sino de cómo se usa ese espacio.
¿Cómo afecta la presencialidad obligatoria a la rotación de empleados?
La rotación de personal es uno de los costos más difíciles de medir, pero también uno de los más relevantes. La pérdida de un empleado calificado implica gastos de reclutamiento, capacitación, curva de aprendizaje y pérdida de productividad durante la transición.
Uno de los puntos más sensibles abordados por la CEO de Hucap es el impacto de estas decisiones sobre la atracción y retención del talento. Según explica, la flexibilidad dejó de ser un beneficio diferencial para transformarse en uno de los atributos más valorados por los profesionales al momento de elegir una empresa o definir su permanencia en ella.
En ese contexto, "imponer mayores niveles de presencialidad puede alterar la propuesta de valor de una organización para los empleados, especialmente en posiciones que pueden desarrollarse eficientemente mediante esquemas híbridos o remotos", precisa Terlizzi y menciona factores clave en decisiones laborales vinculadas a lo físico como:
- Tiempos de traslado
- Costos asociados a la movilidad
- Organización familiar
- Conciliación entre la vida personal y profesional
Entre las alternativas que pueden ayudar a compensar el impacto de una mayor presencialidad, el responsable de Adecco menciona los subsidios de transporte, los beneficios de alimentación, los horarios de entrada y salida flexibles, los días de trabajo remoto pactados y las iniciativas orientadas al bienestar.
De hecho, en una encuesta de Adecco realizada a candidatos, el 73% señaló que le gustaría contar con iniciativas de bienestar y salud mental en su empresa, pero que no disponía de ellas.
Para las empresas que no adopten esquemas híbridos, el riesgo de rotación aumenta. Y en un mercado donde la flexibilidad se volvió un factor decisivo, las empresas que exigen presencialidad total pueden tener más dificultad para atraer perfiles calificados.
De acuerdo con los relevamientos realizados por HuCap, el esquema híbrido continúa siendo el modelo predominante en el mercado laboral argentino, ya que el 78% de las compañías mantiene algún tipo de modalidad combinada entre trabajo presencial y remoto. Aun así, la consultora observa un incremento progresivo en la cantidad de días de asistencia exigidos por las empresas.
Terlizzi opina que la discusión debería evolucionar desde el "dónde trabajar" hacia el "cómo generar las mejores condiciones para trabajar, colaborar, desarrollarse y alcanzar resultados".
La especialista también advierte que, en algunos casos, detrás de las políticas de regreso a la oficina pueden existir dificultades relacionadas con:
- Gestión por objetivos
- Evaluación del desempeño basada en resultados
- Consolidación de modelos de liderazgo
Otro estudio realizado por WeWork y Michael Page reveló que la experiencia laboral hoy está marcada por tres tensiones centrales:
- Búsqueda de flexibilidad
- Valor que aporta la presencialidad
- Impacto de la inteligencia artificial (IA) en la productividad
Los resultados del informe mostraron que 66% de los trabajadores argentinos prefiere un esquema híbrido, mientras que 21% opta por un modelo 100% remoto o con asistencia opcional a la oficina.
Sectores con mayor tendencia a volver a las oficinas en 2026
Respecto de los sectores que están impulsando con mayor fuerza esta tendencia, HuCap identifica al sistema financiero, bancario, asegurador y energético entre los más activos en la promoción del retorno presencial.
A estos se suman industrias como manufactura, logística, salud, comercio y retail, donde históricamente la presencialidad tuvo un peso significativo, "aunque ahora también se observa una mayor exigencia de asistencia física para puestos administrativos y corporativos", resalta Terlizzi.
Ruíz cree que sectores como tecnología, servicios financieros y servicios profesionales "tienen mayor margen para implementar y sostener en el largo plazo esquemas remotos o híbridos".
En cambio, argumenta que actividades como la industria, el comercio y la atención al cliente requieren presencialidad de gran parte de su dotación, por la naturaleza de sus tareas.
"La tendencia, por lo tanto, no es homogénea, sino que depende del sector, del puesto y de las necesidades operativas de cada organización", resume.
La clave para las compañías será encontrar un equilibrio entre productividad, retención de talento y costos operativos. Algunas empresas ya comenzaron a implementar políticas de viáticos, horarios flexibles y programas de bienestar para mitigar el impacto del regreso presencial.
"El impacto de una política presencial depende de cómo se implementa y de su adecuación a las necesidades de la actividad y las personas. Las empresas deben construir una propuesta de valor integral que combine condiciones competitivas, oportunidades de desarrollo, bienestar y estilo de trabajo coherente con las características del negocio y las expectativas de sus equipos", resume Blausztein.
