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In House: cómo las empresas apuestan a desarrollar sus talentos ante la falta de profesionales en el mercado laboral

In House: cómo las empresas apuestan a desarrollar sus talentos ante la falta de profesionales en el mercado laboral

In House: cómo las empresas apuestan a desarrollar sus talentos ante la falta de profesionales en el mercado laboral
La demanda supera la oferta de profesionales, por lo que las empresas capacitan sus recursos con diversos enfoques para retener a sus talentos
Por María del Pilar Wolffelt
21.04.2020 06.15hs Empleo 4.0

A la hora de incorporar recursos humanos, las empresas vinculadas a la llamada industria del conocimiento se enfrentan a un gran desafío: les es muy difícil cubrir algunas posiciones. ¿Por qué? Las razones son variadas. Una de ellas es la alta competencia, ya que se trata de un mercado que creció mucho en el último tiempo y goza de niveles de pleno empleo, pero también debido a la alta competencia proveniente del exterior. 

"La demanda supera la oferta. Hoy está en marcha el proceso de transformación digital y casi todas las empresas necesitan profesionales en la materia. Además, en Argentina, los jóvenes siguen eligiendo las carreras más tradicionales, como derecho, ciencias económicas y psicología o sociología, mientras que ingeniería o las ramas de tecnología no están entre las preferidas", aseguró Romina Szleifer, HR Specialist de VISMA Latinoamérica.

La especialista de esta compañía, especializada en simplificar y digitalizar los procesos de recursos humanos en empresas, atribuye esta situación a características de la educación doméstica, y señala que esto debería tender a modificarse con el paso del tiempo, para que la elección de una carrera esté más acorde con las necesidades del mercado laboral.

Otro de los factores que hace que conseguir buenos perfiles sea una tarea sumamente difícil es la falta de capacitación. Es que el rápido avance tecnológico lleva a que se torne muy complejo dar con aquellos postulantes que sepan manejar justo las herramientas requeridas por las compañías.

Los datos estadísticos no hacen más que confirmar este panorama. El sector de la Economía del Conocimiento emplea cerca de 450.000 personas y la demanda insatisfecha ronda el 20%. A las variables mencionadas se suma nada menos que la competencia internacional, ya que muchos talentos trabajan para firmas del exterior que ofrecen un combo tentador: buenos ingresos y amplia flexibilidad horaria.

Estas situaciones llevan a que los tiempos de búsqueda tiendan a duplicarse o a triplicarse respecto de lo que sucede en postulaciones para cubrir puestos en otras especialidades. "Los procesos de selección se estiran mucho y el desafío de las empresas es poder optimizar sus mecanismos de búsqueda para captar este tipo de perfiles que necesitan", plantea Szleifer.

Ante esta realidad, las empresas emparentadas con la innovación se enfrentan a la abrumadora falta de profesionales calificados y muchas están apelando a la capacitación in house para obtener aquello que necesitan: perfiles que cumplan con los requisitos requeridos. Claro que para ello, además, deben ser muy creativas y flexibles a la hora de acordar las condiciones de trabajo.

Años de trayectoria en capacitación

Una de las compañías con amplia experiencia en formación de recursos es Exo, pionera en fabricación de productos tecnológicos en Argentina que ofrece soluciones integrales a sus clientes. Desde hace años cuenta con un área de entrenamiento propia.

"Exo Training Center nació para capacitar empresas. Se decidió generar el área para tener una imagen de servicio corporativo", señala aiProUP Daniel Benzoni, director de ese departamento. Tiempo después, empezó a capacitar recursos a raíz del crecimiento logrado, y pasó de ser una firma de armado de computadoras a desarrollar una unidad de negocios vinculada con el mercado laboral.

Así, para Exo, el departamento de training se ha convertido en un área clave para brindar capacitaciones. Por otro lado, genera sus propios recursos por medio de proyectos de este tipo. Uno de esos programas -acaso el más emblemático de Exo- se llama Préstamo de Honor, por el cual forma personas que no tienen la suficiente capacidad económica.Lo hace de manera gratuita pero bajo el compromiso de que cuando se inserten laboralmente, comiencen a pagar ese servicio bajo condiciones muy laxas.

"Del total que cada año participa del proyecto, incorporamos cerca del 40% a nuestro equipo. Así hacemos Responsabilidad Social Empresaria y a la vez conseguimos talentos propios con muy buenos resultados", cuenta Benzoni.

En parte, eso se debe a que durante el año que dura el entrenamiento puede conocer habilidades y cualidades de sus trainees, lo que le posibilita saber cómo son quienes integrarán su equipo.

El toro por las astas

Una de las empresas de innovación que eligió un camino similar es Baufest, firma argentina que brinda soluciones innovadoras a más de 200 compañías en 50 países y lleva adelante un "Programa de entrenamiento intensivo" (PEI) que apunta a capacitar quienes se inician laboralmente

Lucia Laboudigue, coordinadora de Talento de la compañía, describe cómo funciona esta iniciativa: "Los postulantes elegidos acceden a este programa de dos semanas en forma gratuita. Una vez que termina, elegimos a un grupo para que se quede trabajando con nosotros".  Los instructores los van evaluando y realizan una prueba técnica al comienzo y cierre de la misma.

Indica que desde 2016 trabajan bajo esta modalidad con muy buenos resultados y que el programa se ha convertido en el semillero de Baufest para atraer talentos. La finalidad de la propuesta es doble porque "uno de los propósitos es dejar una huella positiva en la sociedad y, a la vez, formar talentos para nuestro equipo", según Laboudigue.     

Mirada de género

Ualá, una fintech argentina candidata a ser el nuevo unicornio, en conjunto con IT College, inició en octubre de 2019 su primer programa llamado "Jedi Academy" con el objetivo de incorporar mujeres con experiencia inicial en tecnología. La idea es formarlas para que luego se sumen a los equipos de desarrollo de la compañía.

"Fueron contratadas como empleadas y durante tres meses se las capacitó. Una vez que terminó ese proceso, se incorporaron al equipo de la empresa", relata Diego Solveira, gerente de recursos humanos de Ualá. 

El ejecutivo comenta que esta iniciativa surgió tras detectar que existe una brecha muy grande entre la cantidad de hombres y mujeres que trabajan en tecnología. Así, con algunas asociaciones especializadas se dio inicio al programa. "De este modo se logra generar productos más inclusivos desde el punto de vista de género", remarca Solveira.

Las mujeres que participaron se incorporaron a Ualá con excelentes resultados. Esto, gracias a que la firma logró formar estos "recursos con un conocimiento mucho mayor que los de un junior tradicional, lo que llevó a que ingresaran 100% productivas desde el día uno", resumió el ejecutivo.

La compañía piensa reeditar la experiencia y para ello apuesta a mejorar aún más los planes de capacitación. Por ejemplo, una aspecto que descubrió y que, en parte, explica la disparidad de género en el sector es que "las mujeres son más reacias que los hombres a aplicar a puestos para los que no tienen la experiencia o know how requeridos". 

Win-win

"Para las empresas, es una inversión formar a sus recursos. Y les brinda un valor agregado muy apreciado, ya que quienes carecen de estos programas corren en desventaja", asegura Szleifer.

Pero el reto no termina con la selección y contratación. Luego viene otra tarea dura: la retención de talentos. Benzoni, desde Exo señala que muchos profesionales trabajan de manera free lance para el exterior y cobran hasta 60 dólares la hora.  

Solveira apunta que el lado beneficioso de las restricciones cambiarias es que ya no pueden cobrar en moneda dura. Como contrapartida, valoran mucho la libertad de horarios. "Convencer a una persona que trabaja desde su casa para una firma extranjera de venir a una oficina, aunque sea un par de veces por semana, es muy difícil", advierte.

En este marco, la capacitación, junto con esquemas de teletrabajo, el pago de exámenes de certificación y la flexibilidad horaria se convierten en importantes herramientas de retención que las firmas tienen a mano para lograr que los profesionales altamente demandados se interesen por el puesto.

"Los candidatos valoran mucho a las compañías que los capacitan. La industria del conocimiento evoluciona muy rápido, cambia constantemente, por lo que resulta clave seguirle el paso a la tecnología", apunta Laboudigue.

Los perfiles buscados

En cuanto a las necesidades de las empresas, en general, las áreas de programación y la de testing (o prueba, también conocida como QA) rankean entre las que más recursos requieren. Tener un buen equipo de testeo les permite ahorrar mucho dinero. También los sectores de Mejores prácticas son muy importantes hoy día, al igual que el manejo de desarrollo en la nube y móvil en apps nativas. Asimismo, las compañías requieren de administradores de bases de datos, redes y profesionales vinculados a la big data y business inteligence

En el caso de Ualá, particularmente, trabaja con Amazon Web Services (AWS), y como muy pocas empresas tienen como proveedor de servicios a Amazon en el país, se les dificulta encontrar talentos que con este tipo de conocimientos. Desde Baufest, por su parte, apuntan que  particularmente les cuesta encontrar personal con conocimientos en Java porque es una tecnología bastante nueva.

Lo cierto que es el campo laboral del sector de la Economía del Conocimiento hoy es uno de los más fértiles para quienes deseen una inserción rápida y apuntar a lograr buenos ingresos. Las empresas están ávidas de nuevos talentos y dispuestas a invertir cada día más en el desarrollo de los mismos.

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