El mercado laboral argentino atraviesa un fenómeno de enfriamiento estructural para profesionales y perfiles calificados. Según datos del INDEC, conviven en 2026 una serie de factores que incluyen:
- Una tasa de desocupación oficial que ronda el 7,8% (más de 1,1 millones de personas)
- Expectativa neta de contratación empresarial casi nula (0,1%)
- Procesos de selección que se dilatan durante meses sin concretar ofertas
El congelamiento de búsquedas y la extensión de los procesos de selección responden a una combinación de factores económicos y corporativos más profundos. Y también pega a los profesionales 4.0, especialmente los relacionados con software, que antes de la llegada de la inteligencia artificial generativa gozaban de pleno empleo.
Frente a un consumo interno que no termina de despegar y a la necesidad de preservar márgenes operativos, muchas organizaciones operan con esquemas de "reposición cero" y concentran sus recursos en eficiencias internas antes que en expansión de estructura.
Radiografía del empleo en Argentina
Francisco Scasserra, Director en Michael Page, plantea que el escenario laboral global cambió radicalmente tras la pandemia: si en un primer momento hubo un boom de contrataciones, en los últimos dos años las compañías se enfocaron en eficiencia, rentabilidad y productividad.
"En este nuevo contexto, incluso perfiles con seniority y habilidades blandas muy valoradas deben atravesar procesos de selección más rigurosos, ya que cada incorporación a tiempo completo se analiza en detalle para medir su impacto en el negocio", expresa a iProUP.
"En Argentina, las empresas priorizan profesionales altamente especializados, con visión de negocio y competencias interpersonales. Sin embargo, la demanda está muy sectorizada: provincias con grandes proyectos de inversión muestran fuerte necesidad de talento específico, mientras que industrias ligadas al consumo interno son más cautelosas al ampliar equipos", agrega sobre el caso argentino.
Por su parte, Noelia Sema, Talent Acquisition Manager de Adecco Argentina, advierte que muchos candidatos "insisten en buscar posiciones similares a las que ocuparon anteriormente, cuando el mercado exige mayor flexibilidad para reconvertirse y trasladar su experiencia a otras industrias".
Respecto a los procesos de selección, cree que se volvieron complejos porque las empresas evalúan no solo conocimientos técnicos, sino también competencias blandas, idiomas, capacidad de adaptación y potencial de desarrollo. Esto genera múltiples etapas que pueden extenderse por meses y, en ocasiones, terminan sin una respuesta formal.
Para Sema, esta falta de comunicación afecta la experiencia del candidato y puede hacer perder perfiles valiosos. "Aquellos procesos que sean más ágiles y transparentes serán clave para atraer y contratar talento", describe a este medio.
Brecha salarial y escasez de talento: los problemas que atraviesa el mercado laboral argentino
En sectores como minería y oil & gas, la escasez de perfiles es tan marcada que algunas compañías comenzaron a crear sus propias escuelas técnicas para formar profesionales.
Además, existe una brecha considerable entre las expectativas de remuneración de los profesionales (golpeadas por la pérdida de poder adquisitivo acumulada) y los presupuestos salariales autorizados por las compañías.
Los profesionales exigen saltos de entre 25% y 50% para cambiar de empleo, mientras que las pretensiones salariales se ven forzadas a moderarse por debajo de la inflación ante la falta de ofertas competitivas, según datos de Index del Mercado Laboral de Bumeran.
Esto provoca que búsquedas abiertas queden desiertas o en pausa durante semanas debido a que los rangos ofrecidos no resultan atractivos para perfiles senior, o bien la empresa descarta candidatos por encontrarse por encima del presupuesto.
Según la Guía Salarial 2026 de Michael Page, existe una diferencia importante entre las expectativas de los profesionales y el presupuesto de las empresas, donde un 58% de los profesionales pediría más de un 20% de incremento para cambiar de trabajo, mientras que solo el 8% de las empresas daría aumentos superiores al 20%.
Las empresas ya no contratan perfiles generalistas; exigen perfiles híbridos que combinen dominio técnico exacto, herramientas de inteligencia artificial y comprensión del negocio desde el día uno, alargando los filtros a 4, 5 o más etapas de entrevistas y pruebas técnicas.
La adopción acelerada de IA en áreas administrativas, financieras, de marketing y de soporte permitió a las empresas absorber incrementos de carga de trabajo con los mismos equipos o incluso dotaciones reducidas, frenando la creación de nuevos puestos intermedios y junior.
Para el directivo de PageGroup, en un mercado donde las compañías contratan de manera más selectiva y buscan perfiles híbridos, especializados y con visión estratégica, los procesos de selección tienden a extenderse más de lo habitual.
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Cada vez más profesionales pasan meses buscando trabajo y no obtienen respuestas de las reclutadoras
"Las etapas de evaluación se alargan para validar competencias técnicas, experiencia y adecuación al puesto, especialmente en posiciones críticas", enfatiza.
Al respecto, Sema detalla que hoy los profesionales no evalúan únicamente el salario, sino el paquete completo: esquema de trabajo, flexibilidad, crecimiento, beneficios y propósito de la organización.
"Es recomendable que ambas partes transparenten sus expectativas desde el inicio para evitar frustraciones y agilizar las contrataciones", aconseja.
Por qué los profesionales pasan meses sin tener ofertas de trabajo
Para los profesionales en búsqueda activa, la coyuntura se traduce en un cuello de botella marcado:
- Saturación de postulantes: ante cada aviso publicado en plataformas como LinkedIn o portales de empleo, la cantidad de postulaciones se multiplica en cuestión de horas por la gran masa de profesionales en transición laboral o buscando un cambio por mejores ingresos
- Filtros automatizados (ATS): la mayoría de las candidaturas son descartadas por algoritmos sin llegar a la revisión de un reclutador humano
- Procesos interminables (ghosting): las pocas búsquedas activas suelen demorar entre 3 y 6 meses en cerrarse, con reiteradas instancias de evaluación que con frecuencia se cancelan a mitad de camino por redefinición de prioridades o recortes presupuestarios
- Concentración sectorial: la escasa demanda activa no está distribuida uniformemente; se concentra en enclaves específicos como energía, minería y agroindustria
Matías Ortiz, profesional de Recursos Humanos que se encuentra en búsqueda activa de oportunidades, observa que la IA está "filtrando las búsquedas hacia perfiles hiper especializados" y que no hay actualización en cuanto a las ofertas.
"Me topé con vacantes viejas, con más de un año publicadas. Es necesario que se actualicen, porque nos hace perder el tiempo a todos los que estamos buscando trabajo", confía a este medio.
El profesional de RR.HH.relata que lleva cinco meses sin trabajo y que, aunque al inicio de su búsqueda laboral sus pretensiones eran más exigentes gracias a la liquidación recibida, con el paso del tiempo debió flexibilizar sus expectativas por la presión de los gastos cotidianos.
Señala que muchos procesos de selección se extienden durante meses, con filtros masivos de currículums y entrevistas que terminan sin respuesta, lo que genera frustración en los candidatos.
El "ghosting" laboral, en primera persona
Laura P., ejecutiva de cuentas con experiencia en banca y mercado de capitales, que también está en búsqueda activa, manifiesta que, en su experiencia, algunas reclutadoras envían un correo informando que avanzarán con otro perfil, pero que la mayoría desaparece, incluso después de segundas entrevistas.
"En un caso, recibí una notificación por WhatsApp, aunque fue la única empresa que lo hizo de manera directa. En otros procesos, tras semanas de promesas de respuesta, terminé siendo ghosteada", revela.
El común denominador que preocupa a los profesionales es la necesidad de cubrir los gastos básicos. "Llevo 5 meses buscando trabajo, tengo una familia y los gastos se van acumulando. Si encima tenés que viajar por entrevistas, los gastos van aumentando", comenta Ortiz.
"Es increíble que después de cinco meses de búsqueda te digan que es poco tiempo buscando, cuando tenés que pagar luz, gas, alquiler y lo más básico: comer", asevera.
Laura menciona que está sosteniéndose con la indemnización de su último trabajo, pero que los recursos se están agotando y no cuenta con ahorros previos. "O consigo trabajo o pierdo todo lo que tengo", sentencia.
Como recomendación para las organizaciones, Scasserra destaca la importancia de definir desde el inicio qué se quiere evaluar, quiénes deben participar, quién tiene la responsabilidad de decidir y ser claros respecto al alcance de la posición, expectativas, modalidad de trabajo y paquete de compensaciones.
También subraya la necesidad de establecer plazos y responsables para cada etapa. "Elegir un trabajo también implica evaluar si la propuesta, las condiciones y las expectativas están alineadas con el propio proyecto. La confianza entre organizaciones y talentos se construye desde el primer contacto y continúa durante el onboarding", indica Scasserra.
Scasserra resume que la capacitación, la reconversión de perfiles y una mayor articulación entre empresas, instituciones educativas y profesionales son claves para reducir la brecha entre oferta y demanda.
