El mercado laboral argentino se encuentra en un proceso de profundos y acelerados cambios: los costos de vida aumentan y las empresas ajustan de manera constante sus estrategias de gestión del talento. A estos factores hay que sumarle la espera por cambios más profundos que llegarán en una segunda etapa de la reforma laboral.
Cuánto ganan los profesionales en Argentina
El Reporte Global sobre Compensación 2025 realizado por la plataforma de gestión de nómina y recursos humanos Deel y la firma de gestión Carta revela que los profesionales 4.0 argentinos reciben un salario promedio anual de u$s42.000, por debajo de Brasil (u$s67.000) y México (u$s48.000) como los países con mejor sueldo.
En comparación con 2024, la media local subió levemente desde los u$s40.000, aunque sigue muy lejos de los niveles de Estados Unidos (u$s150.000) y Canadá (u$s121.000).
El estudio destaca que empresas en países en los que persiste la inflación, como Argentina y Turquía, aplican aumentos más pequeños y graduales para enfrentar la volatilidad económica. Aun así, el país muestra un aumento del 7% en la contratación a tiempo completo.
Según la Guía Salarial de Michael Page, la caída del salario real se moderó en 2025 y se observaron mejoras en algunos segmentos. Otro informe de la misma consultora arrojó que las prioridades de los talentos se centraron en salarios, seguidos por flexibilidad y confianza.
De acuerdo a este último, 1 de cada 3 profesionales considera que el sueldo, los bonos y recompensas son el factor más importante al evaluar un nuevo empleo. Aunque el 53% está conforme con su sueldo actual y el 61% recibió un ajuste en el último año, persiste la insatisfacción debido al contexto inflacionario. Apenas el 36% pidió un aumento en los últimos 12 meses y solo el 12% lo consiguió.
"La satisfacción salarial plena se mantiene en niveles bajos, lo que plantea un desafío para organizaciones. Las empresas deben fortalecer sus políticas de compensación para que sean percibidas como justas, sostenibles y alineadas con la realidad económica del país. Esto implica avanzar hacia modelos personalizados que integren salario con beneficios y propuestas de valor más amplias", comenta Miguel Carugati, Managing Director Argentina & Uruguay de Michael Page.
El experto resalta que "las compañías que escuchan activamente las expectativas de sus talentos, y responden con claridad y transparencia, cuentan con una ventaja competitiva. Políticas claras, consistentes y una comunicación efectiva permiten atraer y fidelizar a los perfiles más destacados".
A pesar de esto, de acuerdo al relevamiento, 62% de los colaboradores se siente insatisfecho con su salario y paquete de beneficios. Desde la consultora afirman que, aunque los esfuerzos por compensar la inflación con ajustes cada 3 a 6 meses, estos no suelen impactar a tiempo en el bolsillo.
Los profesionales valoran incorporarse en compañías que les permitan desarrollar sus carreras profesionales, incorporando proyectos nuevos, con toma de decisiones, innovación, ideas que los motivan y los fidelizan de forma muy diferencial", sostienen a iProUP Alejandro Servide, Director de Professional, Digital & Enterprise de Randstad para Argentina y Chile.
"Este factor se ve potenciado por la estrategia de transición, que genera nuevas cadenas de valor y proyectos. El beneficio de la formación, sobre todo en programas de posgrados, MBA locales e incluso programas de formación en el exterior para talentos clave de las compañías, es un atributo altamente valorado por los empleados y garantiza una permanencia en las organizaciones", añade Servide.
Por su parte, Inés García Toscano, gerente de Careers & Rewards en Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay, detalla a este medio que 2025 estuvo marcado por una moderación en los aumentos salariales, con una mediana acumulada cercana al 29,7%, prácticamente alineada con la inflación proyectada del 29,5%.
Señala que las empresas "redujeron la frecuencia de ajustes respecto", pasando de entre cuatro y ocho incrementos a un esquema más acotado de tres o cuatro revisiones anuales, con meses clave como abril y octubre.
Estos datos se desprenden del estudio Mercer TISA (Tendencias de Incrementos Salariales en Argentina), que anticipa, para 2026, presupuestos con una mediana de incremento del 20%, en línea con la inflación esperada (21%) y con las proyecciones privadas (18,5%). Además, destaca que el 47% de las empresas ya inició su planificación para el próximo año, mientras que un 26% aún no comenzó.
En cuanto a la frecuencia de aumentos, el 34% de las firmas cerrará 2025 con cuatro incrementos, confirmando la tendencia a fragmentar los ajustes mencionado por su vocera, mientras que, para 2026, la mayoría planea realizar únicamente dos incrementos (36%).
Trabajo en 2026: los rubros que mejor pagan
Ahora bien, ¿qué características influyeron para estar en el límite alto o incluso por arriba del rango salarial? Desde PageGroup responden que una posición con alta demanda y/o conocimientos técnicos específicos fueron determinantes. Entre los sectores que recibieron las mejores compensaciones este año aparecen:
- Farmacéutica
- Finanzas
- Tecnología
- Ingeniería
"Además de sectores tradicionales como el de finanzas y tecnología, encontramos que las industrias emergentes del Oil & Gas y las energías renovables o limpias, en conjunto con empresas y sectores que forman parte del ecosistema, tales como la ingeniería en general, higiene y seguridad y medio ambiente, sobre todo lo focalizado a los desechos, son rubros con márgenes que permiten otro tipo de compensaciones", apunta Servide.
Para el ejecutivo de Randstad, las empresas hacen uso de ese diferencial para "atraer a los mejores talentos del mercado, con organizaciones que aplican tecnologías sustentables, combinando la electrificación con otras fuentes combustibles renovables. Se trata de una estrategia que está creando nuevas cadenas de valor y oportunidades de empleo que requieren perfiles específicos".
García Toscano acota que los sectores mencionados por sus colegas ofrecen "compensaciones competitivas en distintos niveles jerárquicos", un fenómeno que "refleja la necesidad de atraer talento especializado y la diversificación del mercado laboral".
Aún así, los rangos salariales pueden variar según la experiencia, habilidades específicas de cada perfil, como también por otros factores como la industria o la facturación de la empresa, según precisan desde PageGroup, donde recopilaron más de 1.800 respuestas de clientes y profesionales.
Además de los datos de compensación, el reporte de Deel identifica tendencias globales en la relación entre puestos de trabajo y salarios: las organizaciones están creando posiciones específicas de inteligencia artificial (IA) en áreas como finanzas, recursos humanos y producto.
El estudio de Mercer indica que, entre los rubros con mayores incrementos del año, destacan Medios/Entretenimiento, Biotecnología, Bancos, Farmacéutica y High Tech, con medias cercanas al 32%. En contraste, las fintech reflejaron los ajustes más bajos, con una media del 26%.
Trabajo en 2026: los beneficios que ofrecen las empresas
Por otra parte, volvió a cobrar protagonismo el concepto de ajustes por desempeño. Una de las tendencias más destacadas del año en materia de compensaciones fue la relevancia de la retribución variable dentro del paquete total de ingresos y el otorgamiento de bonos por mérito. Según el relevamiento de Michael Page, 69% de profesionales expresó que prefiere reconocimiento laboral traducido en compensación económica o bonificación vinculada a su desempeño.
Asimismo, este año los no-negociables para el talento fueron, además del salario y los beneficios no remunerativos, la flexibilidad en la modalidad de trabajo y el crecimiento profesional.
La ejecutiva de Mercer subraya la importancia de los beneficios no monetarios en la retención de profesionales. En referencia al reporte TISA, la vocera asevera que la cobertura médica sigue siendo el más extendido, pero se observa un avance hacia el bienestar integral y la ampliación de licencias de maternidad y paternidad más allá de lo legal (y con goce de sueldo), así como políticas de regreso paulatino al trabajo.
Para el 77%, la modalidad híbrida es la parte esencial de su compensación. Esta tendencia se alinea con las políticas empresariales, ya que la mayoría la contempla en sus esquemas. Por otra parte, de acuerdo con el mismo estudio, la mitad de los colaboradores renunciaría ante la falta de oportunidades de desarrollo en su organización.
