Cuarentena, barbijos, empresas paradas, alcohol en gel a "full" y distancia social parecían componentes del guion de una película de cine catástrofe. Sin embargo, este impensado panorama se transformó en real con la irrupción de la pandemia que dejó importantes cambios en la vida cotidiana.
Uno de los ámbitos en los que impactó con mayor fuerza fue en el ámbito del trabajo, donde se pudo observar un extraño fenómeno, bautizado por el académico estadounidense Anthony Klotz como "La Gran Renuncia": millones de personas dejaron sus empleos para centrarse a tareas más alineadas con sus propósitos y valores.
El profesor citó algunas causas para explicar este fenómeno:
Pero quizás el mayor driver fue que muchos sintieron la libertad inesperada al verse obligados a trabajar en casa.
Gastón González Bonifati, director de Recursos Humanos para Rappi Argentina, Chile, Ecuador, Perú y Uruguay, explica a iProUP que ahora las expectativas están más centradas en el balance de la vida personal y laboral, la posibilidad de trabajar remoto y el desarrollo profesional.
"Tras la pandemia, se han vuelto muy comunes las consultas por la modalidad de trabajo: remoto, presencial o híbrido. Observamos que para los aspirantes a un nuevo empleo también es prioridad contar con un sueldo competitivo, el trabajo por objetivos y flexibilidad en sus horarios", subraya el ejecutivo.
Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Uruguay, añade a iProUP que las prioridades de los trabajadores y empleadores se modificaron. Para estar a la altura de este nuevo escenario es fundamental contar con una propuesta de valor integradora, que genere incentivos y se complemente con lo monetario.
Según la experta, "un buen paquete de beneficios suma muchísimo en una propuesta de trabajo", por lo que se valoran programas diseñados para la salud física, mental y emocional.
"Lo más importante es saber entender las necesidades de cada individuo, junto con la flexibilidad, e ir modificando los condicionantes del salario emocional para no quedarse desfasados", recalca.
Nahuel Martínez, cofundador de cripto South American Miners (SAM), añade que, además de lo salarial, "al decidir si aceptan un puesto, se pone en la balanza otros aspectos", y destaca:
Ante la creciente competencia en el mercado laboral para "fichar" a los más idóneos en sectores claves, muchas compañías comprendieron que debían cambiar e ir más allá de los salarios de convenio.
"Desde las empresas, y desde el área de recursos humanos, se intenta ser creativo para atraer talento y a perfiles difíciles, que son neurálgicos al negocio", indica la directora de RRHH de Adecco.
La experta remarca que, al hacer un ranking de cuestiones que hoy una organización debe tener en su propuesta, debe incluirse:
González Bonifati resalta que los profesionales que sientan que sus empleadores les brindan herramientas y beneficios para desarrollarse y crecer, estarán motivados y escogerán quedarse.
"Tenemos una cultura organizacional que tiene el aprendizaje continuo como piedra angular. Quienes entran a Rappi lo hacen por el deseo de seguir incorporando conocimientos para resolver problemas y generar un impacto positivo en la sociedad. Con una misión clara desde el inicio, es más fácil atraer talentos y conformar equipos de trabajo comprometidos a largo plazo", agrega.
Desde SAM remarcan que, en su caso, no otorgan incentivos "de forma general, sino que buscamos individualizarlos. Si a alguien le gusta más el deporte, le damos beneficios relacionados a esto. En cambio, si prefieren la cultura o el aprendizaje, procuramos aportar distintas maneras en base al interés de cada uno".
Uno de los sectores más afectados es el de la Economía del Conocimiento, por la escasa oferta de candidatos. En este sentido, también influye que gran parte del personal capacitado recibe ofertas del exterior, sus ingresos son en dólares en función de mercados más competitivos y productivos, retribución que a nivel local resulta difícil igualar.
"No se trata de falta de talento, sino que está vinculado a los bajos honorarios en dólares que se pagan aquí, producto de la economía del país. También hay que agregar que el trabajo remoto permite que cualquier profesional pueda acceder a ofertas laborales sin importar su locación, dentro o fuera del país, y son cada vez más las industrias que empiezan a verse afectadas", subraya Manera.
María Laura Palacios, CEO G&L Group, que brinda servicios de tecnología de la información, lamenta que las empresas que trabajan en el mercado interno no tienen las herramientas necesarias para lanzarse a la caza de talentos globales.
En diálogo con iProUP, añade que la situación llevó a que el foco en estos últimos años esté puesto en redefinir la estrategia y trabajar para generar y potenciar a los talentos locales.
"El ecosistema de empresas de Argentina tiene espacio suficiente para brindar la posibilidad del 'primer empleo' a muchos talentos. Pero muchas de estas compañías que promueven la capacitación y formación de colaboradores, luego encuentran dificultades para insertarlos en el mercado laboral y terminar de formarlos como profesionales en su materia", alerta Palacios.
Precisamente, para la especialista de G&L Group, capacitar recursos primero y luego ofrecerles una oportunidad debe constituir uno de los objetivos principales de toda compañía.
El sector de la Economía del Conocimiento presenta una enorme oportunidad para quienes quieran tener una carrera en una de las industrias mejor pagas. También requiere de una preparación y esfuerzo integral que implique a todos los niveles de una organización.
Según la ejecutiva, "con el fin de prosperar y tener éxito, las organizaciones deben responder eficazmente y entender que, sin la decisión de invertir en los talentos, no hay real empleabilidad".
"Las compañías que comprenden la conexión entre formar a las personas y lo importante de estar preparadas para contratar y seguir formando en el largo plazo, tienen garantía de ver sus esfuerzos recompensados y de conseguir los objetivos buscados", concluye Palacios.