Con una inflación más calma y mayor previsibilidad, las empresas están cambiando la forma de definir salarios en Argentina.
La lógica de correr detrás de los precios pierde fuerza y las áreas de recursos humanos vuelven a poner el foco en planificación, bonos y retención de talento.
"Sin la inflación como principal disparador de la frecuencia de los ajustes, cambia el enfoque, ya que las decisiones dejan de ser reactivas y pasan a recuperar su rol estratégico", explica Mariela Rendón, senior manager de People & Organisation de PwC Argentina, a iProUP.
Según la última Encuesta de Remuneraciones de PwC Argentina, las empresas prevén para 2026 aumentos promedio del 24,2% para empleados fuera de convenio, prácticamente en línea con una inflación estimada del 25%.
La foto contrasta con la de años anteriores, marcados por ajustes permanentes para no perder frente a la inflación. Ahora las compañías empiezan a reducir la cantidad de aumentos y planean concentrar las revisiones principalmente en abril, julio y octubre:
Durante el primer semestre, los incrementos promedio proyectados rondan el 12,4%.
El cambio de escenario también reconfigura las estrategias de recursos humanos. El salario sigue siendo central, pero ya no alcanza por sí solo: empiezan a ganar más peso los bonos, los beneficios, la flexibilidad y las políticas de fidelización.
"Aunque los ajustes salariales siguen teniendo un rol importante, se complementan con la gestión del desempeño y la estrategia de retención", señala Rendón.
Esto vuelve a darle más espacio al mérito, los incentivos por resultados y las oportunidades de desarrollo.
En este nuevo esquema, los bonos se consolidan como una de las principales herramientas de compensación variable.
El 88% de las empresas encuestadas dice otorgarlos y, dentro de ese grupo, el 77% utiliza modalidades variables atadas a desempeño, cantidad de salarios o porcentaje de la remuneración anual.
El esquema más utilizado es el pago en cantidad de sueldos:
La diferencia también aparece según el nivel jerárquico. Los cargos superiores son los que más acceden a este tipo de incentivos.
Promedio de bonos por nivel:
En paralelo, los beneficios corporativos se vuelven un factor cada vez más importante en la propuesta de valor al empleado. Las empresas combinan prestaciones tradicionales con políticas vinculadas a flexibilidad, bienestar y capacitación.
Entre los beneficios más valorados aparecen:
También crecen otras prestaciones complementarias como:
"Avanzar hacia una propuesta de valor coherente implica principalmente dejar de gestionar cada componente de manera aislada", explica Rendón.
Esto, para las empresas, se traduce en decisiones concretas. "El objetivo de las organizaciones es poder definir y comunicar una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) sólida que combine la gestión de compensaciones, la forma de trabajo, los planes de desarrollo, los espacios laborales, la experiencia y el bienestar del colaborador", agrega.
La transformación no pasa solo por los salarios. La inteligencia artificial y la reforma laboral también empiezan a redefinir cómo las empresas diseñan beneficios, incentivos y esquemas de compensación.
El relevamiento de PwC Argentina muestra que la IA ya gana terreno en áreas de soporte, ventas, marketing y desarrollo de productos y servicios.
En ese proceso, el 49% de los CEO asegura que su compañía ya tiene un plan concreto de inteligencia artificial, mientras que el 73% cree que la cultura de la organización está preparada para adoptarla.
El impacto ya empieza a verse en productividad y costos. Según el estudio, las empresas con estructuras más avanzadas en IA tienen mayores probabilidades de aumentar ingresos y mejorar eficiencia operativa.
Pero el otro gran cambio viene por el lado regulatorio. La Ley de Modernización Laboral abrió la puerta a nuevos esquemas de compensación que las compañías ya empiezan a analizar para reducir costos, sumar flexibilidad y ordenar sus políticas laborales.
"La reforma mantuvo beneficios sociales ya existentes, pero amplió su alcance", explica Silvana Chehda Ramacciotti, senior manager de Legal Services de PwC Argentina.
Entre los cambios, la especialista destaca la incorporación de nuevos beneficios no remunerativos, como cobertura médica, almuerzos y reintegros por telefonía e internet utilizados con fines laborales, conceptos que quedan excluidos de la base de aportes y contribuciones.
"A partir de estos institutos jurídicos, el empleador cuenta con herramientas que le permiten otorgar beneficios significativos a sus trabajadores, al tiempo que genera un impacto positivo en términos de reducción de costos vinculados a la seguridad social".
Otro de los puntos que empieza a ganar protagonismo son los llamados "salarios dinámicos", mecanismos atados a desempeño, resultados y objetivos.
"Se trata de una herramienta con impacto positivo para ambas partes de la relación laboral", explica Chehda Ramacciotti. Y destaca que estos esquemas permiten reconocer mérito y productividad sin consolidar costos permanentes para las compañías.
Chehda Ramacciotti también pone el foco en el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un sistema pensado para financiar futuras indemnizaciones sin generar mayores costos inmediatos para el empleador.
Aunque todavía espera reglamentación para su implementación efectiva, para la especialista puede convertirse en una herramienta relevante para reducir tensiones financieras y facilitar negociaciones laborales.
De todos modos, advierte que "la dinámica judicial que hoy rodea a la reforma está generando un elevado nivel de incertidumbre e inseguridad jurídica".
Según la especialista, esto "erosiona la previsibilidad normativa, incrementa el riesgo legal y dificulta la planificación y la toma de decisiones".
Aun así, sostiene que la reforma laboral representa una oportunidad para que las compañías analicen su situación actual y utilicen las herramientas jurídicas disponibles de manera inteligente, integrada y estratégica.
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