La reciente actualización de Microsoft Teams, que incorpora la posibilidad de registrar la entrada y salida de un colaborador a través de la conexión al Wi-Fi de la oficina, volvió a poner en agenda un debate que venimos posponiendo: ¿hasta dónde es razonable medir en la gestión de personas?
La función en sí misma no es disruptiva, pero lo que simboliza sí lo es. Representa un punto de inflexión en un mundo laboral donde la línea entre dato operativo y dato conductual se vuelve cada vez más delgada, y donde la tecnología avanza más rápido que la conversación cultural que necesitamos tener.
Hoy, la digitalización en RR.HH. ya no es un complemento: es el corazón operativo de cualquier organización moderna. Automatizar procesos, reducir errores, ordenar información y mejorar la comunicación interna no solo aumenta la eficiencia, sino que libera a los equipos para enfocarse en lo que realmente genera valor.
La gestión de personas dejó de ser un área administrativa y se transformó en un sistema de datos estratégicos que alimenta decisiones. Y ahí está la verdadera revolución: no en registrar lo que pasa, sino en anticipar lo que va a pasar.
Lo que el caso Microsoft Teams revela sobre el futuro de RR.HH.
Los datos bien integrados permiten prever riesgos de rotación, detectar señales tempranas de desmotivación, entender tendencias de ausentismo o identificar fricciones en procesos que antes eran invisibles.
La IA le da a RR.HH. la capacidad de pasar de la reacción a la prevención, y esa es la promesa más interesante del futuro. Sin embargo, cada salto tecnológico trae un dilema ético. Medir más no siempre significa gestionar mejor.
El caso de Teams demuestra que la tecnología puede hacerlo, pero no necesariamente que deba hacerlo. No toda métrica tiene sentido. No todo dato aporta valor. Y no toda evolución técnica debe convertirse en práctica estándar.
Para mí, el punto clave es que la alta performance no se construye desde el control constante, sino desde la autonomía, el propósito, la claridad y la confianza. La tecnología, bien usada, potencia culturas; mal usada, las erosiona.
El riesgo no está en la función puntual de registrar conexiones Wi-Fi, sino en la posibilidad de que normalicemos prácticas de monitoreo que, bajo el argumento de la eficiencia, terminan dañando el vínculo entre empresa y colaborador. La eficiencia real no surge de saber cada movimiento de una persona, sino de comprender mejor los procesos, anticipar problemas, mejorar la experiencia y reducir fricciones innecesarias.
La tecnología tiene que amplificar el talento humano, no vigilarlo. Nuestro foco está puesto en digitalizar procesos, eliminar tareas manuales, automatizar comunicaciones y generar información útil que permita adelantarse a los problemas antes de que exploten.
Pero también sostenemos una premisa que para nosotros es irrenunciable: los datos deben servir para potenciar la experiencia del colaborador, no para invadirla. La línea es delgada y exige madurez, criterio y políticas claras.
Por eso, la conversación que tenemos que dar no es solamente técnica; es cultural. Necesitamos definir qué datos son razonables de medir, con qué intención, cómo se comunica al colaborador, quién accede a esa información y qué límites hacen que la tecnología sea un habilitador y no un mecanismo de vigilancia encubierta.
La digitalización va a seguir avanzando —y es deseable que avance—, pero su impacto dependerá de la ética y la transparencia con las que decidamos utilizarla.
En definitiva, el futuro de RR.HH. es profundamente tecnológico, predictivo y basado en datos. Pero ese futuro solo va a funcionar si lo construimos con propósito, con límites sanos y con una visión clara: la tecnología debe ayudar a las personas a trabajar mejor, no hacer que trabajen bajo un radar permanente.
El debate que disparó Microsoft Teams no es un problema; es una oportunidad. Una oportunidad para revisar nuestras prácticas, repensar nuestras políticas y decidir qué tipo de cultura queremos construir de acá a los próximos diez años.
*Por Martin Bayugar, CCO & Co-founder en Naaloo
