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Empleo 4.0: planes y medidas que arman las empresas para reclutar y retener los talentos

Empleo 4.0: planes y medidas que arman las empresas para reclutar y retener los talentos

Empleo 4.0: planes y medidas que arman las empresas para reclutar y retener los talentos
Estas son las compañías y sus planes, según el ranking Merco Talento en 2019, que apuestan por el bienestar de sus colaboradores como "política de Estado"
Por iProUP
30.11.2019 11.58hs Innovación

La crisis económica argentina ha tenido varias consecuencias en las empresas, y uno de los sectores que ha debido toma cartas en el asunto y modificar sus políticas de reclutamiento y retención de personal es el área de Recursos Humanos.

Incluso mantener un equilibrio entre oferta y demanda se ha transformado en un desafío, ya que en el contexto económico en que se vive, mientras ha despidos, también hay una férrea competencia entre las empresas para que sus empleos no se cambien de empresa ante mejores oportunidades, y al mismo tiempo hay puestos en los que es difícil conseguir personal.

Mientras las instituciones educativas, las personas y las empresas se adaptan a este desafío, hay compañías que buscan atraer y retener al talento con mejores herramientas. Y son esas firmas las que reconoce el ranking elaborado por la firma Merco, que analizó 100 compañías para encontrar a las ganadoras. El monitor Merco Talento analiza la reputación laboral de las empresas en América Latina y España desde 2000. Este año, la evaluación internacional llevó un proceso de 15.370 entrevistas de ocho fuentes de información como los trabajadores propios de cada firma, los responsables de recursos humanos, expertos y headhunters, universitarios y alumnos de escuelas de negocios, entre otros grupos. En la Argentina, al ranking de 2019 lo lidera Banco Galicia y lo siguen Toyota e YPF. Más atrás se ubicaron Unilever, Mercado Libre, Santander, Arcor, BBVA, Google y Naranja.

El ranking tiene tres valores de análisis, o tres pilares principales. Calidad laboral, marca empleadora y reputación interna. El primero se relaciona con las compensaciones, las buenas relaciones laborales que se generen dentro de una compañía y el bienestar de los empleados. El segundo, con el sector al que pertenece la firma, cuán recomendada es por sus empleados actuales y cuán deseada por los estudiantes, entre otras variables. El último incluye los valores éticos y profesionales de las organizaciones y el orgullo de los trabajadores de formar parte de esa institución.

De hecho, "orgullo" fue el principal término con el que los argentinos definieron qué sienten al trabajar en la firma donde están. En cambio, en Chile fue "desafío" y en España, "satisfacción". Y que cada empleado se sienta orgulloso está relacionado directamente con la reputación de las compañías, uno de los ítems más importantes en la era de las redes sociales, dice Manuel Sevillano, director general de Merco.

"Ofrecer sólo buenas condiciones no te va a garantizar el éxito como empresa empleadora. Las compañías tienen que darse cuenta de que lo importante es la reputación, porque el talento es lo primero que reacciona a los problemas reputacionales, mucho antes que el mercado y que el valor de la acción", sostiene el ejecutivo.

El director general de Merco delinea tres tendencias en los negocios y, por ende, en el mercado laboral. El primero, el foco en el mediano plazo. "Los fondos de inversión cada vez apuestan por la sustentabilidad", dice Sevillano, y ejemplifica con una carta del CEO de la empresa de gestión de inversiones BlackRock, Larry Fink, en la que les pide a las compañías que busquen resultados sostenibles. "El talento no quiere sacrificar el futuro por obtener algo a corto plazo, porque van a una empresa con cierta vocación de permanencia", resalta.

La segunda tendencia es la flexibilidad y el trabajo en "procesos transversales" que involucren a personas de distintas áreas de cada compañía. La tercera, la globalización de las compañías. "El talento joven ya nació siendo global, quiere grupos interdisciplinarios, con conocimiento, habilidades, procedencias y culturas diversas. Buscan compañías que les den la posibilidad de viajar e instalarse en otros lados. Es por eso que las empresas con presencia internacional tienen una ventaja frente a las que no la tienen", apunta Sevillano.

Cuáles son las tendencias que siguen en la Argentina.

Apostar por el aprendizaje

Las compañías que lideraron el ranking de Merco apostaron por el aprendizaje continuo como una especie de "política de Estado" a pesar de los vaivenes económicos. Banco Galicia, la compañía que se llevó el primer puesto este año, implementó Campus Galicia, una plataforma de cursos online para todos sus empleados. "Allí colgamos capacitaciones, seminarios y charlas donde cada persona puede buscar su propio desarrollo. La idea es que tengan la oportunidad de capacitarse dentro de su horario de trabajo", explica Rafael Bergés, gerente de Personas de la entidad financiera.

Otro banco que también está en el Top 10, BBVA, apostó por la transformación de su personal para pasar la crisis y, además, aprovechar una reconversión digital de los talentos. "Tenemos muchas oportunidades para que la gente aprenda metodologías y sistemas nuevos. A la hora de buscar talento, no nos dirigimos a un nicho y salimos a buscarlo, sino que hacemos propuestas internas para que la gente que ya está en el banco se reconvierta", explica Rosana Rueda, gerente de la disciplina Personas y Valores de Talento y Cultura de la compañía.

En el mismo sentido, Toyota también avanza en la capacitación de sus talentos para prepararse para la automatización en la industria automotriz. "Estamos analizando las competencias nuevas de la gente que trabaja con nosotros para el futuro. Creamos un grupo de personas que trabaja dentro de la compañía en innovación, para estar atentos a lo que se viene. La firma es muy buena en el tema de mejora continua, pero también queremos ver qué podemos hacer para inventar y crear desde adentro", resalta Andrés Massuh, director de Recursos Humanos de la empresa.

Conversaciones y mensajes cercanos

La crisis dejó aprendizajes en las compañías: en épocas en las que el estrés pica en punta y la incertidumbre reina puertas adentro y puertas afuera, la forma de dialogar entre líderes y colaboradores también cambió para bien. Para Gustavo Urfer, gerente de Recursos Humanos en Grupo Arcor, una de las principales lecciones que le dejaron a la compañía estos años complicados tiene que ver con la importancia de desarrollar "vínculos humanos y liderazgo cercano que contribuyan a generar relaciones maduras y de confianza". En ese sentido, Urfer añade que la firma profundizó una gestión "en la que prima un protagonismo más alto del líder y una comunicación de mayor cercanía en todos los niveles de la organización", para ayudar a comunicar mejor las decisiones más urgentes tomadas por razones coyunturales.

La frecuencia también importa. En Google, explica Ariela Collins, máxima responsable de Recursos Humanos para SPLatAm en Google, todos los jueves se realiza una reunión llamada "All hands" en la que se reúne a todo el equipo de la compañía en la Argentina "en torno a un tema o anuncio puntual".

Dentro del concepto general de un diálogo más cercano también se inscribe el feedback. En este sentido, las empresas trabajan en un intercambio constante y ágil. Antonella Schiavoni, directora de Desarrollo de Talento en Mercado Libre, explica que la plataforma de e-commerce utiliza un bot conversacional que ayuda a fomentar la conversación entre el líder y los colaboradores. Es una herramienta que sugiere que se agenden reuniones, por ejemplo. La empresa afirma que eso decantó en un mayor compromiso por parte de todos los empleados.

Uno de los ejes del diálogo interno pasa por la comunicación de los valores de la compañía. "En los próximos años, las compañías tenemos un gran desafío en relación a los valores y los propósitos de cada marca. Los candidatos están muy pendientes de eso y poder transmitirlo en forma clara y sencilla es fundamental", sostiene Verónica Climent, gerente principal de Gestión y Desarrollo de Personas del Banco Santander.

Igualdad de oportunidades para las mujeres

Merco también elabora su ranking en países como Chile, España, Colombia y Perú. Sevillano advirtió sobre una particularidad en la Argentina: solo el 12% de las mujeres encuestadas dijo sentir discriminación "con frecuencia o habitualmente". En cambio, en España ese porcentaje asciende al 35% y en Chile, al 50%. Lo preocupante, sin embargo, es que en el país hubo un 30% de trabajadoras que prefirió no responder a la pregunta.

Hay un imperativo a la que las empresas ya no le pueden escapar: es la necesidad de generar igualdad de oportunidades para el talento femenino. Más allá de las licencias extendidas para madres y para padres y del "aterrizaje suave" después de la maternidad, las firmas están apostando por la planificación para generar un mejor desarrollo de carrera para las mujeres. Unilever incorporó beneficios para fertilización asistida y vitrificación (conservación) de óvulos "para acompañar a los empleados de distintas maneras", asegura Agustina Iino Cotado, líder de Marca Empleadora y Talento de Unilever Cono Sur. Mercado Libre ofrece un 70% de cobertura para la preservación de óvulos.

Hay industrias en las que tradicionalmente no hubo demasiadas mujeres en la plantilla. Tal es el caso de la energética. "En YPF tenemos programas de pasantías en los que el 50% del talento que se contrata es femenino, y lo mismo sucede con los nuevos profesionales", explica Florencia Tiscornia, gerente ejecutiva del Centro de Expertise RH de YPF.

Por otro lado, las compañías multinacionales apuestan por crear redes entre países para apoyar al talento femenino. [email protected] es una iniciativa de la compañía tecnológica que reúne a más de 8500 integrantes en más de 40 nacionales que busca alentar a las mujeres de la empresa a cumplir sus objetivos personales y profesionales dentro de la organización. "Creemos que la diversidad de perspectivas, ideas y cultura en los espacios de trabajo nos impulsan a crear mejores productos y servicios. Para eso ponemos foco en contratar perfiles diversos y apoyamos el empoderamiento de las mujeres", resalta Collins.

Trabajo "a distancia", en casa o en el exterior

La salud emocional es un tema que todavía es tabú en algunas compañías, pero en YPF hay un grupo dedicado especialmente a mejorar el bienestar de los empleados tanto con cursos de meditación como con herramientas para que los colaboradores integren mejor su vida personal con la profesional. Uno de los ítems de los que se valen es la flexibilidad para trabajar de manera remota, apunta Tiscornia. Para eso, ofrecen tanto la posibilidad de hacerlo desde una oficina, desde una casa, o desde una Full, las tiendas de las estaciones de servicio, indicó La Nación.

En otras compañías, el término "trabajo remoto" toma diferentes significados. Para las multinacionales, la posibilidad de relocalizar talento en diferentes filiales se convirtió en un aliado clave a la hora de atraer perfiles más jóvenes. "Más allá de la coyuntura argentina, al ser parte de un grupo global se abren oportunidades para nuestros empleados que hacen atractivo al banco", señala Rueda, de BBVA. Unilever sumó a su red de beneficios un programa para que cada colaborador pueda irse por tres meses a trabajar en cualquier parte del mundo para "acompañar distintos sueños", destaca Iino Cotado.

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