La eclosión de la pandemia instaló el trabajo remoto como una necesidad, pero a medida que avanza la vacunación en el mundo, se plantea cómo seguirá el funcionamiento de las compañías.
Los empleados descubrieron muchas ventajas en el home office, sobre todo los ahorros de tiempo, para estar más con la familia; y dinero, ya que no gastan extra en transporte o el auto propio, indumentaria ni almuerzo. En la otra vereda, las empresas notaron una disminución de la productividad que permite la presencialidad, por falta del aprendizaje grupal y de la dinámica de equipo.
Las multinacionales aseguran que el trabajo remoto se tradujo en menor satisfacción del cliente por baja de la calidad en los productos o servicios, lo que puede derivar en una reducción de la rentabilidad y la imposibilidad de mantener la cantidad de empleos.
Ante esta situación, y la necesidad de las compañías de retener talento con la oferta de al menos unos días a la semana de homeoffice, surge lo que se denomina "trabajo híbrido".
De todos modos, en Argentina, pesa sobre la buena intención de muchas empresas la Ley de Teletrabajo –catalogada por empresarios como "mala"– que rige desde el año pasado y obliga a pensar muy bien las formalidades.
Gustavo Rousseaux, socio de Business Transformation & Innovation Leader de EY Consulting, afirma a iProUP que "gran parte de las compañías cuyas actividades no fueron calificadas como esenciales están pensando, o comenzarán a pensar, cómo volver a la oficina".
Aleksan Buyuk Kurt, profesor de Desarrollo de Nuevo Negocios en la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT) y consultor en innovación, remarca a iProUP que el foco para la vuelta a las oficinas está puesto en la prevención y el cuidado y, sobre todo, en recuperar una dinámica que puede haberse perdido a partir de la pandemia.
En tanto, Lucas Tamagno, de Allende & Brea, asegura a iProUP que "estando próximos a la esperada y demorada vuelta a la normalidad", por lo que "las empresas están comenzando a adecuar sus oficinas para cumplir con los protocolos aún vigentes, y para ello muchas están previendo sistemas de vuelta progresiva".
"Se comienza a advertir lo indispensable que resulta compartir un mismo espacio físico para mantener o recuperar la capacidad de las personas y fundamentalmente de los equipos para colaborar, aprender e innovar eficiente y efectivamente", señala Rousseaux.
Buyuk Kurt resalta que "algunas empresas están decididas a mantener el full remoto; otras el semirremoto, que es trabajar desde sus casas pero con asistencia a reuniones y presentaciones; y otras que están decididas a volver a la presencialidad, dado que consideran que allí se da un mayor y más productivo intercambio".
Susana Rodríguez, del área de Technology & Business Advisory Services de KPMG Argentina, coincide en que "las organizaciones están preocupadas por la productividad, impactada por el trabajo descentralizado y particularmente, los jóvenes talentos buscan cada vez más un sentido de propósito corporativo".
Así, muchas empresas "analizan una opción híbrida, que es uno o dos días en la oficina y el resto teletrabajo. Es el gran dilema, tanto de las organizaciones como de los propios colaboradores, que deben repensar sus espacios y forma de trabajo, ante la inminencia de una nueva normalidad", indica Buyuk Kurt.
Rousseaux afirma que los costos son "una variable que existe y debe ser considerada, pero no debería ser la que guíe protagonicamente la decisión respecto a qué modelo es el mejor".
"Incluso, muchas familias decidieron un cambio de estilo de vida y alejarse de las ciudades. Por lo tanto, este operativo regreso puede ser un conflicto logístico a resolver si las aspiraciones de los empleadores es la presencialidad al 100%", alerta Buyuk Kurt.
Rousseaux afirma que "diversas empresas tienen la idea de adoptar modelos híbridos, que consisten en combinar, en proporciones variadas, la modalidad presencial con la remota".
"Una tendencia en alza que propone un esquema con alta proporción de home office, sino incluso totalmente remoto, salvo excepciones como asistencias a reuniones clave o eventos especiales", comenta Rousseaux.
Según el experto, se debe "aplicar un sentido de realidad integrando pragmáticamente las metas de las organizaciones con las expectativas de cambios en el nivel de presencialidad que las personas y el mercado de talento han ido valorando en este tiempo".
"No hay modelo, híbrido o no, que sea sostenible sin que se atiendan las expectativas y necesidades del personal, pero tampoco sin que el modelo sea funcional a que la organización tenga clientes satisfechos por haberles brindado productos y/o servicios cada vez mejores", enfatiza.
Rodríguez, de KPMG Argentina, afirma que "los clientes esperan interacciones más digitales y fluidas, y al mismo tiempo la pandemia cambió las expectativas de muchos empleados y creó la necesidad de trabajo más flexible, nuevos requerimientos de conectividad y comunicación".
Rousseaux añade que "la función esencial de cada compañía es resignificar las tareas y dinámicas de trabajo diarias, así como diseñar un esquema que combine e integre adecuadamente las instancias presencial y remoto a la luz de las expectativas del personal y de las metas de la empresa".
También deberá "proveer al personal la infraestructura, edilicia, mobiliaria, tecnológica y de políticas de gestión de personas, que funcionen como elementos habilitadores y facilitadores del esquema que se haya definido", resume el experto.
Por otro lado, Tamagno remarca que "muchas empresas fijaron esquemas híbridos que establecen un desarrollo de tareas en forma semipresencial, manteniendo el régimen de home office algunos días a la semana. Esto incluso se ha convertido en una forma de retención y captación de talento, ya que el esquema de trabajo solo presencial es algo que los empleados ya no quieren tener".
"Este sistema híbrido conformará parte integrante de las nuevas condiciones de trabajo del empleado. Por ende, implicará su acuerdo en caso de volver a ser presencial full time de ser requerido por la empresa", advierte Tamagno.
Además, el experto indica que "una persona podría plantear el uso del derecho a la reversibilidad, siempre que se cumplan con todos los requisitos que la Ley de Teletrabajo".
La elección del modelo "es un balance más bien artesanal y dinámico que busca armonizar factores indispensables del desempeño de la organización y resultados de negocio", dice Rousseaux.
"Es una armonía que se irá consiguiendo en el tiempo. Pero este abordaje, más holístico y pragmático, dará sustentabilidad a las soluciones a las que cada empresa llegue", añade el experto.
"Más que adoptar un esquema híbrido que esté bastante difundido, lo que cada empresa debería hacer es definir el suyo propio, el que mejor refleje la combinación de la naturaleza del sector, metas de negocio y expectativas y necesidades del talento que emplea o necesitará emplear", completa.
"De lo contrario, puede caer en el error de aplicar aceleradamente recetas de otros a realidades propias. Incluso, dentro de la misma firma habrá áreas cuya naturaleza admita mayor proporción de home office", advierte Rousseaux.
En este sentido, advierte: "La compañía, directivos y empleados deben estar preparados para entender estas diferencias y no tomarlas como privilegios o beneficios de unas áreas frente a otras".
Rodríguez enumeró los siguientes pasos que están dando las empresas argentinas para definir su modelo de trabajo:
Por su parte, Rodríguez enumera los puntos salientes del informe de KPMG From remote to hybrid work, que analiza cómo las organizaciones se deben preparar para la nueva normalidad:
Tamagno suma otro vector al análisis: el legal: Y advierte que "el desarrollo de tareas bajo una modalidad híbrida nos coloca frente a la posibilidad de entender si se aplica, durante ese tiempo tareas remotas, la Ley de Teletrabajo".
"Si bien la respuesta indicaría que sí, resulta conveniente instrumentar por escrito la regulación de cada vínculo laboral, ya sea en forma individual con el empleado o mediante la implementación de un reglamento interno que lo defina", remarca.
El experto añade: "Un tema que despierta controversias es cómo operará la compensación de gastos en el modelo híbrido, ya que debería ser realizada de forma proporcional al tiempo trabajado".
"Este sistema híbrido requerirá de parte de los empleados también cierta flexibilización durante su implementación y desarrollo, ya que la dinámica puede generar modificaciones en la forma de prestación de tareas", concluye Tamagno.