El Ministerio de Trabajo suspendió nuevamente la aplicación de la Ley de Teletrabajo, esta vez para los empleados que migraron al home office a raíz de la pandemia. Pero hay dudas sobre qué situaciones son alcanzadas.
Carolina Piatti, del estudio Bruchou, Fernández Madero & Lombardi, afirma a iProUP que "a pesar de la suspensión, la ley entrará igualmente en vigencia para los empleados que ya lo realizaban antes del Covid-19".
Así, la nueva legislación afectará a quienes ya prestaban labores desde sus casas, total o parcialmente, por lo que ya tenían el home office incorporado como beneficio. "Para ellos, regirá la norma en todos sus términos y partes: con todos los derechos y obligaciones que de ella emanan", enfatiza Piatti.
Consecuencias de la pandemia
"Para los trabajadores que iniciaron la modalidad remota junto con el dictado del ASPO, la Ley de Teletrabajo no comienza a regir a partir del 1 de abril como estaba previsto", alerta Piatti.
Esto se debe, precisa, a que todavía existen las mismas restricciones sanitarias en el DISPO, los protocolos para las actividades económicas, los grupos de riesgo y el transporte público limitado solo a la actividad esencial, entre otros.
Además, indica la experta, "el empleador hoy no posee libertad para decidir quiénes teletrabajarán de forma completa, volverán a las oficinas o harán sistema mixto".
"A causa de las restricciones sanitarias, el teletrabajo no sería voluntario, y la necesidad de voluntariedad está prevista en norma", remarca.
Sin embargo, la experta subraya que "esto no impide que si una empresa tiene decidido que todos o algunos empleados no vuelvan a la oficina pueda ingresar a partir del 1º de abril en la norma, ya que es su voluntad".
"Para ello, debe firmar acuerdos con el personal en los términos de la Ley de Teletrabajo", recuerda Piatti.
Las nuevas reglas de juego
Las reglas de juego que rigen para el homeoffice cambiarán definitivamente a partir del 1 de abril, cuando empieza a regir la Ley de Teletrabajo.
Desde Marval, O’Farrell & Mairal analizan los principales aspectos legales que se introducen en esta relación laboral que se generalizó con la pandemia.
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El teletrabajo deberá ser voluntario y el empleado tendrá que manifestar su conformidad expresamente
El primer aspecto relevante guarda relación con la voluntariedad, que es la manifestación de conformidad por escrito que debe prestar el personal presencial ante la propuesta del empleador para prestar tareas de forma remota.
1. Casos en que no se aplica
Desde Marval, O’Farrel & Mairal enumeran a iProUP los casos en los que no aplicará la Ley de Teletrabajo:
- Las tareas remotas que se llevan a cabo en locales de los clientes
- El home office que se realice de forma esporádica y ocasional por pedido del trabajador
- La modalidad que se utilice ocurra por alguna circunstancia excepcional
Además, el régimen incluye los esquemas de trabajo mixto y presencialidad.
2. Derechos que se crean
Según la norma, las personas que trabajan de modo remoto poseen los mismos derechos y obligaciones que quienes lo hacen de modo presencial. Por lo tanto, su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo esta última modalidad.
"Los convenios colectivos deben prever una combinación entre prestaciones presenciales y teletrabajo acorde a la realidad de cada actividad", señalan desde Marval, O’Farrel & Mairal.
3. Desconexión digital
La desconexión digital es el derecho que tiene la persona para descansar, recuperarse y recomponerse entre la finalización de una jornada y la siguiente. Así, tendrá garantizado no prestar labores fuera de su horario, excepto en casos excepcionales, accidentes o de fuerza mayor.
"Las tareas que realice fuera de su jornada habitual serán consideradas horas extraordinarias conforme el régimen de jornada diaria, semanal y su jerarquía", señalan desde Marval, O’Farrel & Mairal.
Asimismo, tendrá derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su horario y durante los períodos de licencias. Tampoco podrá ser sancionado por hacer uso de esta facultad.
"Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá que el empleador envíe comunicaciones fuera de la jornada laboral", remarcan desde Marval, O’Farrel & Mairal, que enumeran los siguientes temas a contemplar en estos casos:
- El teletrabajador no estará obligado a responder hasta el inicio de la jornada siguiente
- Se exceptúan situaciones de peligro, accidente ocurrido o inminente, de fuerza mayor, o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa
- El empleador no podrá establecer incentivos condicionando el no ejercicio del derecho a la desconexión
- Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos
4. Tareas de cuidados
Las personas que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida el cuidado de menores de trece años, discapacitados o adultos mayores con quien convivan, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado y a inte