En los últimos años, quedó claro que la forma tradicional de liderar empresas está en crisis. Este fenómeno se debe, en gran medida, al vertiginoso cambio que experimentamos en nuestra sociedad.
Vivimos en un mundo VUCA, donde la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad son la nueva normalidad. Además, los recursos técnicos, una vez considerados fundamentales, están siendo cada vez más comoditizados y, en algunos casos, potencialmente reemplazables por la tecnología.
Ante este panorama, es necesario replantear la dirección empresarial, abandonando el liderazgo verticalista y adoptando un enfoque centrado en la construcción de equipos sólidos.
Los desafíos del presente exigen más que nunca la colaboración y el trabajo conjunto. Ya no basta con tener un líder "sabelotodo" que intimida más que estimula.
En un mundo en constante cambio, necesitamos equipos compuestos por personas convencidas y proactivas, alineadas con los valores de la empresa por convicción y no por imposición. Es imprescindible contar con individuos flexibles, capaces de adaptarse a los cambios y encontrar soluciones creativas frente a la incertidumbre.
Este cambio en las formas de liderar no solo responde a las exigencias del entorno empresarial, sino también a las demandas de los públicos. Cada vez más, los consumidores se inclinan por empresas que exhiben una cultura interna basada en valores auténticos y una auténtica responsabilidad social.
Optimizar el rendimiento
Asimismo, los colaboradores privilegian aceptar ofertas laborales de empresas con un propósito definido, que ofrecen climas laborales amigables y enriquecedores, y que promueven el crecimiento tanto profesional como humano.
Así, la construcción de equipos de trabajo sólidos y eficientes se reveló como fundamental para alcanzar el éxito. Según un informe reciente de Harvard Business Review, las empresas con un enfoque más colaborativo y participativo tienen un rendimiento financiero un 20% superior en comparación con aquellas que presentan liderazgos más autoritarios.
Otro estudio, realizado por Deloitte, destacó que el 94% de los ejecutivos considera que una cultura basada en valores es esencial para el éxito a largo plazo de una organización.
De esta manera, incluso con independencia del tipo de empresa, la creación y el manejo colaborativo de equipos son aspectos clave que determinan la productividad y el rendimiento de una organización.
El proceso de formación de equipos debe ser meticulosamente elaborado, sin dejar espacio para la improvisación. No puede, en ningún caso, emerger de la nada en una manifestación autogenerada, completamente adulta y armada.
No debemos caer en la ilusión de que un líder iluminado pueda confiar en que su propio talento se proyectará mágicamente sobre el equipo, logrando que todo funcione a la perfección.
Desarrollar las habilidades blandas
Se necesita un enfoque, un plan, método. Y tiene que ser una política integral, basada en un feedback constante con el colaborador y el entorno, en un diálogo cercano y sincero con su equipo.
Así, la formación de una cultura basada en el trabajo en equipo y en la construcción de equipos comienza desde la selección y reclutamiento del colaborador, y abarca todas las etapas, inclusive la salida del mismo.
En este contexto es esencial tener, primero nosotros mismos y luego en el onboarding del colaborador, una definición clara de los roles, el alcance y los objetivos del equipo, así como considerar qué personas convocar y qué habilidades específicas deben poseer para cada puesto a desempeñar.
Además, es fundamental asegurarse de que las habilidades blandas estén alineadas con la cultura de la empresa, ya que el conocimiento técnico y las habilidades técnicas pueden desarrollarse, pero las habilidades blandas y los valores fundamentales son intrínsecos a cada individuo y determinan la clave del éxito del clima laboral y la trascendencia de la cultura de la empresa.
Un elemento clave en la construcción de equipos es contar con un organigrama definido, aunque sea dinámico. Esto proporciona una estructura clara y establece jerarquías y responsabilidades dentro del equipo. Asimismo, es importante establecer un proceso para solicitar recursos, donde se justifiquen los pedidos y se defina el tipo de persona y habilidades requeridas.
Una vez que se construyó el equipo, es crucial establecer claramente los objetivos que persigue la empresa en su conjunto y luego los que cada área espera para motivarse y mejorar. Los objetivos deben conectarse con los del equipo y los personales, de manera que todos trabajen en una misma dirección.
En este proceso, el líder juega un papel fundamental. Es crucial invertir en la selección y formación de líderes, ya que son quienes guiarán y motivarán al equipo. Además, el líder debe fomentar la comunicación efectiva dentro del equipo y establecer canales formales de comunicación que eviten la propagación de rumores y malentendidos.
Es esencial educar a los equipos sobre la importancia de la comunicación formal y establecer circuitos y procesos claros para la comunicación.
¿Que pasa cuando crecemos de golpe? la crisis de crecimiento
Cuando una empresa experimenta un crecimiento significativo en su plantilla, se enfrenta a una serie de desafíos que pueden poner en riesgo su cohesión y eficiencia.
Estas situaciones, conocidas como crisis de crecimiento, demandan una respuesta adecuada por parte de la organización para evitar que los problemas internos afecten negativamente su rendimiento, o se desdibujan sus valores…
Uno de los desafíos más frecuentes es que, a medida que la empresa crece, las personas tienden a agruparse según tareas y afinidades, en lugar de trabajar hacia un objetivo común.
Esta fragmentación puede generar una falta de cohesión y colaboración entre los equipos, lo que dificulta el logro de metas compartidas.
Es crucial que la organización promueva una cultura empresarial que fomente la colaboración transversal y la alineación de todos los colaboradores hacia un objetivo común.
Otro desafío importante se da cuando una empresa comienza con un grupo pequeño de colaboradores en una misma mesa que luego crece exponencialmente. Si queda dentro de la cultura esa comunicación informal que se daba en una misma mesa de trabajo, ésta se establece como cultura de comunicación en un entorno más grande, y puede generar grandes problemas.
Lo que antes fluía de manera natural, se convierte en un problema a medida que aumenta la plantilla. La falta de procesos y canales efectivos de comunicación puede llevar a confusiones, malas decisiones y una falta de visibilidad sobre las actividades y proyectos en curso.
Es esencial implementar estructuras de comunicación claras y eficientes, asegurando que la información fluya de manera adecuada entre los equipos y que todos estén al tanto de los avances y desafíos.
*Por Lorena Comino, CEO de Facturante
