Desde las consultoras de Recursos Humanos no dudan en afirmar que cada vez son más las empresas extranjeras que vienen a contratar a ejecutivos locales para liderar a equipos en otros destinos.
El trato es un win–win: el colaborador gana en dólares y la firma tiene un talento sumamente valorado, a un precio conveniente. Es que, debido a las sucesivas devaluaciones de los últimos dos años, el precio de los profesionales argentinos está en el fondo de la tabla, si se realiza la comparación a nivel regional.
A eso se suma que hay sectores que exportan servicios que posicionan mejor los salarios de los talentos argentinos,como en la industria de la tecnología. Escasos y muy demandados (es verdad que los buscan tanto compañías locales como internacionales), estos profesionales ponen la vara alta al momento de comparar ingresos. "Son los ‘tréboles de cuatro hojas del mercado’. En la gran mayoría de las posiciones la demanda por parte de las empresas es mayor a la oferta de postulantes. Esto es lo que sucede, por ejemplo, con los especialistas en machine y deep learning, en Inteligencia Artificial, en ciberseguridad cloud. También se buscan desarrolladores de software y aplicativos, ingenieros y expertos en robótica, entre otros", detalla Miguel Terlizzi, presidente de HuCap.
De esta forma, las empresas que dejan parte de sus ingresos en el exterior tendrían la capacidad de pagar parte de sus sueldos en dólares, y evitar la pesificación al cambio oficial. Esto puede hacerse con aval del Banco Central, y declarando la cuenta en el exterior ante la AFIP. Eso sí: el sueldo tiene que estar declarado en su totalidad en la Argentina –con los aportes patronales, contribuciones a la seguridad social, ART y cobertura de salud–.
Por ejemplo,para ver una comparativa de sueldos, a nivel gerencias, medidos en dólares, según según datos de Mercer, mientras en Uruguay los salarios llegan a u$s 6.000 mensuales y en Chile superan los u$s 5.400, en Argentina apenas traspasan la barrera de los u$s3.000 (nota: al cambio oficial), siendo los más bajaos de la región. Para completar el panorama, Brasil sigue en la escala, con u$s 3.359, luego viene Colombia con u$s 4.097 y en Paraguay se ubica en los u$s 4.900. Entonces poder cobrar una parte de los sueldos en dólares en una win-win tanto para las empresas como para los empleados, ya que se obvia en paso de la pesificación y por ende tener que venderlos dólares al cambio oficial, con la perdida que eso implica frente al real valor del dólar en el mercado de cambios al que se puede acceder en el día a día.
La propuesta se presenta como un "payroll split", una división de la nómina salarial, que promete una "capacidad de ahorro en dólares superior a la del cepo actual y un valor diferencial más bajo del que se puede comprar. A eso se suma la opción de atesorar en el extranjero.
Así, una nómina internacional se refiere al método por el cual las organizaciones multinacionales pagan sueldos y salarios a los empleados y contratistas que realizan trabajos en nombre de la organización en o para el exterior. Para cualquier organización que haga negocios y tenga empleados o contratistas que trabajen a escala global, con administradores internacionales de recursos humanos y contabilidad eficientes y sistemas de nómina actualizados en lugar de ahorrar tiempo y evitar problemas legales que surjan. La gestión de nóminas en muchas regiones a menudo puede ser un proceso detallado que requiere la experiencia de especialistas en nómina internacionales con experiencia y software de nómina que puede manejar muchas de las diferentes funciones de nómina, impuestos, retenciones y otras funciones de contabilidad de nómina simultáneamente.
Por ejemplo, para un sueldo de $ 100 mil, $ 70 mil se depositarían en el país mientras que el resto u$s 375 (aproximadamente) se pagaría en dólares –por arriba de los u$s 200 máximo que se podrían comprar con el cepo–. Para las empresas es una forma de generar un atractivo para los empleados que hoy, con la brecha cambiaria, podrían optar por trabajar en dólares para empresas del exterior.
"Es algo nuevo. Después hay que ver cómo lo ingresa si decide hacerlo, pero lo puede entrar a través del contado con liquidación", explica sobre las alternativas de los empleados. La idea sigue el modelo del pago de bonos o stock options. "No hay reglamentación, es un acuerdo entre el trabajador y la empresa siempre que se cumplan las obligaciones en Argentina", aclara el abogado Juan Carlos Cerutti.
A eso se suman las medidas que ya vienen llevando adelante las empresas que operan en el exterior y que necesitan fondearse para operar en dólares. Las que reciben fondos de sus casas matrices "optan por dejar esos fondo afuera o ingresar los dólares pero pagar a ciertos empleados estratégicos con esos dólares que no deben liquidarse en el MULC (Mercado Único y Libre de Cambios)", explica el tributarista Iván Sasovsky. "A su vez, las cargas sociales se pagan al tipo de cambio oficial, lo que también beneficia esta operatoria", indicó Perfil.