La adopción de inteligencia artificial (IA) en la gestión de recursos humanos de las pequeñas empresas argentinas dejó de ser una hipótesis para convertirse en una realidad en plena expansión.
Un estudio realizado por Deel y Trendsity entre 218 ejecutivos de RR.HH., Finanzas y Dirección revela que tres de cada cuatro empresas ya digitalizaron sus procesos, aunque el Excel todavía resiste en las más pequeñas.
El 74% utiliza algún tipo de software, mientras que el 61% planea incorporar nuevas herramientas en los próximos 12 meses.
La investigación muestra que la madurez digital depende directamente del tamaño de la organización. Entre las firmas de hasta 49 empleados, el 55% aún gestiona sus procesos de manera manual, mientras que en las de 500 a 1.000 trabajadores el desarrollo interno de software es más frecuente.
En este segmento, la IA ya se convirtió en norma: el 63% la utiliza en al menos un proceso de RR.HH., frente al 20% en las más pequeñas.
El uso de inteligencia artificial se concentra en los procesos de talento. El 42% de los negocios argentinos aplica IA en:
Daniel Iriarte, Managing Director de Stanton Chase, destaca a iProUP que la IA amplifica capacidades y acelera procesos de scouting, lo que permite un "mapeo de mercado más amplio y un análisis detallado de trayectorias profesionales".
"Al automatizar tareas operativas, eleva la productividad de las consultoras y habilita que los selectores asuman un rol más estratégico y consultivo", agrega.
Sin embargo, el directivo advierte que más información no siempre implica mejores decisiones: "La IA puede procesar grandes volúmenes de datos y sugerir candidatos, pero aún tiene limitaciones para ejercer juicio frente a situaciones complejas".
"En posiciones ejecutivas, una trayectoria profesional no puede evaluarse únicamente por antecedentes o coincidencias algorítmicas. Dimensiones como la inteligencia política, la capacidad de navegar la ambigüedad, interpretar dinámicas de poder o anticipar cómo funcionará un ejecutivo en un directorio requieren una mirada humana experimentada", completa.
El estudio de Deel también detalla que la innovación se orienta hacia áreas donde aporta valor cualitativo y estratégico, pero deja pendiente la automatización de tareas operativas. En tanto, los beneficios buscados al digitalizar son principalmente:
La experiencia del empleado (21%) y el ahorro de costos (15%) aparecen relegados, lo que demuestra que la tecnología se adopta más para ordenar la operación que para reinventar la gestión de personas.
Sin embargo, entre quienes ya usan IA, la percepción cambia: el 84% considera que digitalizar es clave para mejorar la satisfacción de los colaboradores y el 92% cree que no hacerlo implica perder talento.
Iriarte subraya que cuanto más poderosa se vuelve la tecnología, más relevante resulta el criterio del headhunter: "La IA puede ampliar el universo de candidatos y aportar información valiosa, pero transformar esos datos en decisiones exige experiencia, contexto e intuición profesional".
Por otro lado, las barreras para quienes aún no adoptaron software son económicas y culturales. El 70% menciona los costos de implementación y el contexto económico como principal freno, mientras que el 63% prefiere mantener métodos tradicionales.
Apenas el 29% señala complejidad técnica y el 21%, desconocimiento, lo que confirma que la resistencia no es tecnológica, sino presupuestaria y de hábitos. Entre las empresas que planean incorporar IA en el corto plazo, las prioridades son:
La investigación también refleja tensiones en la percepción de la IA en selección de personal. El 59% reconoce que permite identificar talento de manera más rápida y objetiva, pero el 86% teme sesgos y pérdida del "toque humano".
Respecto a los procesos de capacitación y desarrollo, Iriarte remarca que las herramientas de IA son especialmente efectivas para conocimientos técnicos y de cumplimiento.
"Adaptan contenidos al ritmo de cada persona, están disponibles 24/7, permiten simulaciones sin riesgo real y generan datos granulares sobre brechas de desempeño. Esto las convierte en una solución eficiente y de bajo costo marginal una vez implementadas", precisa el ejecutivo de Stanton Chase.
No obstante, opina que el desarrollo ejecutivo y de liderazgo plantea un desafío más complejo: "Formar líderes implica comprender cómo toman decisiones, ejercen influencia, gestionan conflictos y generan impacto en una cultura organizacional determinada. Un algoritmo identifica patrones; un experto interpreta matices, contrasta discursos con acciones y evalúa comportamientos que pueden potenciar o limitar la evolución de un ejecutivo".
La adopción corre por delante del consenso y plantea un desafío de gobernanza, de acuerdo al reporte de Deel: garantizar transparencia y supervisión para que la promesa de objetividad no reproduzca desigualdades. Así, las herramientas más utilizadas incluyen:
En promedio, cada empresa que usa IA combina más de cinco herramientas distintas, lo que muestra una adopción amplia y no puntual.
"La IA está redefiniendo la gestión de talento y capacitación, pero su verdadero impacto depende de cómo se articule con la experiencia y el juicio humano", resume Iriarte.