La irrupción de la inteligencia artificial (IA) transformó la forma en que trabajamos y buscamos talento.
El recruiting tradicional quedó corto y tuvimos que adaptarnos mientras la tecnología avanzaba. El primer cambio fue entender que el tablero cambió para los dos lados.
Las empresas implementan IA para reclutar y los candidatos la usan para postularse y prepararse. Nadie tiene ventaja absoluta, pero todos tenemos que jugar distinto.
Lo primero que notamos fue que los filtros automáticos de CV, conocidos como ATS, quedaron expuestos. Hoy existen prompts específicos para ajustar un CV con las palabras clave exactas de una búsqueda.
Los candidatos más informados ya lo saben y lo aprovechan. Entonces, ese primer filtro dejó de medir talento para pasar a medir quién tuvo acceso a ese dato.
El resultado es un proceso que en la primera etapa descarta personas capaces que no conocían el truco y deja pasar otras que sí lo conocían, independientemente de lo que realmente saben hacer.
A esto se suma otro desafío concreto al momento de buscar talento y es que se volvió más difícil porque los roles nuevos todavía no tienen nombre.
Un desarrollador que trabaja con agentes no tiene un título claro. El hunting se complicó porque los perfiles que más se necesitan hoy no están en ningún manual ni tienen una etiqueta clara reconocida globalmente. Los equipos de recruiting estamos aprendiendo a describir, buscar y reconocer perfiles que todavía están siendo inventados.
En cuanto a las entrevistas, el entorno virtual se convirtió en el escenario más difícil. Si un candidato tiene una IA dictándole respuestas en tiempo real, ya sea desde otra ventana o por auriculares, la conversación deja de medir lo que creías que estaba midiendo. Detectar eso requiere metodología y mucha observación.
Para hacerle frente, incorporamos nuevas prácticas. Sumamos preguntas de seguimiento sin guion. Una respuesta perfecta se puede generar con los grandes modelos de lenguaje más conocidos.
Lo que es difícil de delegar es profundizar en el momento y preguntar por qué la persona tomó esa decisión o qué haría diferente. Al indagar en qué momento dudó, ahí se nota si la persona vivió esa experiencia o la leyó recién.
También aprendimos a leer los patrones de respuesta. Los entrevistadores con más experiencia aprenden a detectar estos cambios. Si alguien venía respondiendo de manera muy coloquial y de repente suelta tres párrafos impecables sin pausar, algo cambió. Esa inconsistencia es una señal muy clara.
Del otro lado del proceso, también incorporamos estas herramientas y de manera bastante concreta. Hoy aplicamos IA para analizar grandes volúmenes de postulaciones sin perder matices, para generar preguntas de entrevista personalizadas según el perfil y para transcribir y analizar entrevistas buscando patrones que a veces se escapan en el momento.
La inteligencia artificial cambió las reglas, pero no reemplazó lo central. Las herramientas pueden acelerar procesos y mejorar la información disponible, pero elegir a una persona sigue siendo una decisión de criterio. Y ese criterio, hoy más que nunca, es lo que define la calidad de un equipo.
*Por Carla Caracciolo, HR Recruiting Lead de Baufest.