Solo una de cada tres empresas en Latinoamérica implementó plenamente la inteligencia artificial (IA), según el Estudio de Tendencias de Capital Humano de Aon.
El informe revela que, aunque nueve de cada diez empleadores coinciden en que la IA abrirá nuevas oportunidades y exigirá nuevas habilidades, apenas el 35% de las compañías de la región la incorporó en sus flujos de trabajo, frente al 44% del promedio global.
Además, un 13% confirma que todavía no la utiliza, la cifra más alta entre todas las regiones analizadas.
Max Saraví, head of Human Capital para Latinoamérica en Aon, explica que las empresas identificaron tres prioridades críticas en su estrategia de personas: acelerar la transformación digital en los procesos de Recursos Humanos, impulsar la productividad de los equipos y fortalecer el liderazgo junto con la planificación de la sucesión.
"Con el avance acelerado de la tecnología, integrar la IA en los flujos de trabajo se volvió más importante que nunca. En comparación con la media global, los empleadores de Latinoamérica adoptan lentamente esta tecnología", precisa.
Informe revela por qué Latinoamérica avanza más lento en incorporar inteligencia artificial
El estudio muestra que las compañías priorizan la automatización de tareas rutinarias, la eficiencia operativa y el impulso a la innovación. Sin embargo, persiste una brecha de confianza: apenas el 27% de los líderes considera que su organización puede atraer y retener suficiente talento con habilidades en IA.
Cecilia Russo, especialista en procesos de cambio cultural y desarrollo de equipos, advierte a iProUP que muchas compañías aún se encuentran en etapas exploratorias respecto de la automatización.
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Un estudio reveló que las empresas en América Latina adoptan de forma lenta la IA en sus equipos
Según Russo, además de dominar herramientas y soluciones de IA, las empresas buscan perfiles capaces de sugerir cambios con criterio, comunicarse de manera efectiva y resolver problemas complejos. "La colaboración y el aprendizaje continuo se volvieron centrales en un escenario donde la tecnología avanza más rápido que las estructuras tradicionales", precisa.
La especialista subraya que lo más relevante para las compañías es comprender el verdadero impacto de la IA en su negocio: "No se trata de hacer lo mismo con menos recursos y más rápido, sino de generar propuestas de valor diferencial".
Para ello, es fundamental preparar a las personas para el cambio, desde los ejecutivos de nivel C hasta los equipos operativos, y capacitar a quienes deberán asumir nuevos puestos cuando sus tareas sean reemplazadas por sistemas automatizados.
En este sentido, el reskilling y el upskilling se convierten en políticas más necesarias que complementarias para sostener la competitividad.
Aunque la transformación en curso del talento aún no tiene un desenlace claro, Russo anticipa que las estructuras organizacionales mutarán y los salarios deberán ajustarse a la escasez de ciertos perfiles, lo que aumentará su valor de mercado.
En este contexto emergen dos tipos de profesionales clave: "los tecnológicos, con conocimiento especializado en aplicaciones de IA y capacidad de generar interfaces eficientes entre usuarios y sistemas; y los de negocio, que entienden cómo la tecnología puede potenciar resultados, ya sea desde IT con visión estratégica o desde áreas comerciales con interés en lo digital".
Beneficios laborales: el dato que revela una fuerte desconexión con los empleados
En materia de personalización de compensaciones, el estudio revela que 76% de los empleados considera clave adaptar los beneficios a sus preferencias, pero solo el 17% de las empresas en Latinoamérica ofrece esa posibilidad, muy por debajo del 33% global.
El bienestar financiero aparece como una necesidad contundente: el 90% de los empleados demanda educación financiera y el 92% busca asesoría en este tema, aunque apenas uno de cada diez afirma recibir ese tipo de apoyo.
También se identificó una brecha en la percepción del bienestar: mientras el 84% de las empresas confía en que su estrategia responde a las necesidades de sus equipos, solo el 23% sostiene que el compromiso del liderazgo con este tema es fuerte y visible.
La preocupación por el futuro económico tras la vida laboral activa es otro punto crítico. En la región, el 30% de los empleados no cuenta con recursos suficientes para su jubilación, lo que muestra un desafío previsional relevante.
A esta situación se suma una brecha de género significativa: apenas el 24% de las empresas cuenta con iniciativas para reducir la desigualdad en el ahorro previsional entre hombres y mujeres.
"En América Latina, cada decisión sobre talento es una oportunidad para transformar realidades y generar valor. El llamado a los líderes es claro: animarse a conectar propósito, productividad e impacto, y encabezar el cambio que nuestras empresas necesitan", añade Saraví.
El informe se elaboró entre noviembre de 2025 y enero de 2026, con entrevistas a miembros de junta y altos líderes empresariales y de recursos humanos de 234 compañías de Brasil, Colombia y México.
