Las compañías que logren combinar compensación competitiva con proyectos de impacto, flexibilidad real y desarrollo profesional tendrán ventaja en la atracción y retención de talento en un 2026
Así lo destaca la Guía Salarial Argentina 2026 de Michael Page, un relevamiento que expone cómo la compensación laboral se redefine en un mercado más claro, pero también más exigente.
El informe, basado en más de 1.900 respuestas de empresas y profesionales, pone el foco en los rangos salariales de las principales posiciones corporativas y revela la tensión entre lo que las compañías pueden ofrecer y lo que el talento espera.
El área financiera se consolida como un eje clave en la eficiencia estructural. Un gerente de administración y finanzas senior en una gran compañía percibe entre $11 y $15 millones mensuales, con bonos de tres a cinco sueldos, mientras que en empresas de menor porte el rango oscila entre $8 y $11 millones.
Los gerentes contables en grandes empresas alcanzan hasta $12,5 millones, mientras que los jefes contables rondan entre $6 y $7,5 millones.
La demanda se concentra en perfiles capaces de integrar control de gestión, tesorería y analítica avanzada, en un contexto donde la adopción de inteligencia artificial ya impacta en la composición de los equipos.
El área del supply chain avanza hacia un rol más estratégico, con fuerte demanda en energía, minería y retail.
Un gerente de este rol en una multinacional percibe entre $11 y $14 millones, mientras que en negocios más pequeños el rango es de $7,5 a $10 millones, según Michael Page.
La dolarización parcial de paquetes en posiciones críticas se convierte en un diferencial fundamental para atraer talento senior en este rubro.
La ingeniería atraviesa una transformación marcada por la necesidad de integrar técnica y gestión. Un gerente de planta en una gran empresa alcanza entre $11 y $14 millones, mientras que un gerente industrial puede llegar a $15 millones, de acuerdo al relevamiento de la consultora.
En tanto, los jefes de producción rondan entre $6,3 y $8 millones, y los project managers en grandes compañías alcanzan hasta $11 millones.
La presión salarial es mayor en sectores como minería y oil & gas, donde la escasez de talento especializado se acentúa en regiones como NOA, Cuyo y Patagonia.
El área comercial enfrenta alta competencia y presión sobre márgenes. Un gerente de ventas B2B en una gran empresa percibe entre $11 y $15 millones, con bonos de tres a cinco sueldos.
En B2C, los gerentes alcanzan hasta 14 millones. Los business developer managers en grandes compañías rondan entre $5 y $6,5 millones, y los ingenieros de ventas se ubican entre $4,5 y $6 millones.
La remuneración variable representa entre el 20% y 30% del paquete en posiciones senior, reflejando la exigencia por resultados inmediatos.
El marketing se orienta cada vez más a la conversión y la eficiencia. Un gerente de marketing B2C en una gran compañía percibe entre $8,5 y $12 millones, mientras que en B2B el rango es de 7,4 a 9 millones.
Los gerentes de eCommerce alcanzan hasta $8 millones, mientras que los brand managers rondan entre $6,1 y $7,4 millones.
La escasez de perfiles híbridos en performance y data aumenta la presión salarial, mientras que el variable representa entre el 15% y 20% del paquete en posiciones senior.
El sector de salud y ciencias de la vida atraviesa una transformación impulsada por inteligencia artificial y análisis de datos. La demanda de talento se orienta hacia perfiles híbridos capaces de combinar ciencia, negocio y tecnología, con salarios competitivos en posiciones críticas.
En este caso, un Director de unidad de negocio puede percibir entre $13 y $17 millones en una empresa nacional. Pero si se trata de una multinacional, el monto puede ascender hasta los $20 millones.
Otras áreas técnicas de este rubro se sitúan entre los $7 y $15 millones, según el puesto y tamaño de la compañía.
Las filiales de multinacionales lideran la adopción de procesos automatizados y predictivos, mientras que los laboratorios locales comienzan a integrar estas herramientas para ganar eficiencia.
La Guía Salarial 2026 confirma que el salario se mantiene como el principal driver de atracción y rotación, pero ya no alcanza por sí solo. Los beneficios personalizados, la flexibilidad y las oportunidades de desarrollo se consolidan como factores determinantes.
En un mercado donde los profesionales reclaman incrementos superiores al 20% y las empresas ajustan principalmente por inflación, la brecha entre oferta y demanda se volvió uno de los principales desafíos.