El control vertical pierde terreno. Te contamos en iProUP este modelo de gestión donde la toma de decisiones se distribuye entre equipos y mandos medios
11.12.2025 • 07:03hs • Empleo 4.0
Empleo 4.0
El fin del jefe: la nueva estrategia de liderazgo que las empresas adoptan en Argentina para sobrevivir
:quality(75):max_bytes(102400)/https://assets.iproup.com/assets/jpg/2022/03/26658.jpg)
El mundo corporativo argentino atraviesa una transformación silenciosa pero de impacto masivo. El liderazgo vertical y centralizado, que dominó la gestión empresarial durante décadas, está perdiendo terreno rápidamente. La necesidad de innovar más rápido, la escasez crítica de talento especializado y la irrupción definitiva de los modelos de trabajo híbridos están forzando un cambio de paradigma irreversible.
Según un sondeo de Adecco Argentina, la toma de decisiones deja de concentrarse en unos pocos ejecutivos y comienza a distribuirse de manera efectiva entre equipos multidisciplinarios y mandos medios. Esta descentralización ya no es una opción, sino una necesidad que define qué compañías serán competitivas en 2026 y cuáles quedarán atrás.
Durante décadas, el liderazgo vertical se mantuvo como el estándar. Sin embargo, factores como la presión por innovar más rápido, la escasez de talento especializado y la irrupción de modelos de trabajo híbridos están forzando un cambio de paradigma.
El liderazgo deja de ser un cargo
La nueva realidad laboral exige agilidad, algo imposible de lograr cuando cada paso requiere la aprobación de la alta gerencia.
Julián Blausztein, mánager de Cultura y Desarrollo en Adecco Argentina, señala que la regla de éxito cambió. "Hoy no ganan las organizaciones que tienen líderes fuertes, sino las que logran equipos fuertes. Y eso requiere soltar control, compartir información y acelerar la autonomía", afirma el experto.
En ese marco, los expertos identifican señales concretas de este cambio en el mercado local: cada vez más empresas habilitan a mandos medios y equipos a tomar decisiones sin aprobación gerencial, lo que acelera los procesos internos y favorece una mayor agilidad organizacional.
Esta tendencia tiene un impacto directo en la economía y la gestión laboral. Las compañías que avanzan hacia un modelo de autonomía interna no solo muestran una mayor capacidad de innovación, sino también una menor rotación voluntaria del personal, producto de equipos más comprometidos y con mayor sentido de pertenencia.
La nueva figura del líder: de supervisor a facilitador
El nuevo modelo de gestión no elimina la figura del líder; la redefine. El foco del liderazgo muta de la coerción y la supervisión a la facilitación y el acompañamiento.
La transformación es clara en sus roles:
-
Pasa de Decisor a Facilitador: El líder ya no es el único que resuelve, sino quien habilita a los demás a tomar las decisiones dentro de un marco claro.
-
Pasa de Supervisor a Coordinador de Talentos: El foco se pone en maximizar las capacidades del equipo, en lugar de controlar el tiempo o la presencia física.
-
Pasa de Dueño de la Información a Habilitador del Conocimiento Compartido: La información debe fluir para que los equipos tengan contexto suficiente para actuar de forma autónoma.
Este cambio está transformando las culturas organizacionales: baja la fricción interna, crece la velocidad de respuesta en el mercado y los equipos desarrollan sentido de pertenencia, no de obediencia.
Las 4 decisiones que marcarán la diferencia en 2026
Los casos más avanzados en liderazgo descentralizado coinciden en la adopción de cuatro movimientos estructurales que marcan la diferencia en la gestión laboral:
- Formación en habilidades blandas: El liderazgo deja de depender del conocimiento técnico y se centra en el liderazgo de equipos autónomos. Esto requiere invertir en la formación de mandos medios en comunicación, facilitación y gestión emocional, habilidades clave para guiar a grupos sin necesidad de micromanagement.
- Sistemas claros de toma de decisiones: Se definen marcos concretos de acción para evitar la consulta constante al superior. Los equipos deben saber exactamente cuáles son sus límites de gasto y de ejecución para acelerar la velocidad de respuesta frente al cliente o el mercado.
- Indicadores basados en objetivos, no en supervisión: La productividad deja de medirse por el tiempo de presencia en la oficina o por el control exhaustivo de tareas (el micromanagement). Ahora, la medición se centra en los resultados concretos y el cumplimiento de objetivos claros. Esto es fundamental para los modelos de trabajo híbrido.
- Equipos multidisciplinarios con autonomía efectiva: La autonomía no es solo una palabra. Se habilita a los equipos a actuar: deben tener la capacidad de gestionar sus propios recursos, proponer e implementar mejoras y resolver problemas operativos sin escalamiento permanente a la gerencia.
En este escenario, la pregunta que crece en el mundo laboral ya no es si descentralizar, sino cuánto tiempo más pueden las empresas sostener estructuras verticales sin perder competitividad, talento y capacidad de adaptación frente a un mercado cada vez más dinámico
