La demanda de talento por parte de miles de empresas en puestos clave crece cada día y, en un contexto de crisis de escasez de talento y rotación constante, toda la relación empleado-empleador está bajo la lupa.
En este escenario, todas aquellas herramientas que puedan mitigar las consecuencias de un mundo laboral qué sigue en plena transformación, son una prioridad para las compañías.
Actualmente, son cada vez más las empresas que sienten la necesidad de poner más foco en la administración y el manejo de datos a la hora de la gestión de su talento, una área que hasta hace pocos años atrás se encontraba al margen de estas tecnologías.
"En los tiempos que vivimos, tenemos muchos generadores de información, poder contar con datos de nuestros colaboradores vinculados al negocio nos permite tomar decisiones acertadas que impactan en el core de negocio, con un menor margen de error", analizó Juan Galo Martinez Nigro, CEO de Readiness.
Los resultados de una investigación que realizó KPMG (a 1.200 profesionales de recursos humanos a nivel global) reveló que 70% aceptó la necesidad de la transformación digital en su departamento y para los próximos dos años se prevén inversiones del 60% en análisis predictivo, 53% en automatización de procesos y 47% en inteligencia artificial.
En sintonía un informe de Mckinsey & Company encontró que el uso de big data incrementa en un 80% la eficacia de contratación, aumenta la productividad laboral en un 25% y disminuye en un 50% las tasas de deserción.
Cuando hablamos de tecnologías y recursos humanos entra a tallar lo que se conoce como "people analytics", esto es herramientas que se nutren de modelos algorítmicos y Big Data para medir parámetros eficiencia, motivación, satisfacción y productividad de los empleados.
"Hoy la principal ventaja competitiva que tiene una empresa son las personas que trabajan en ella con sus talentos y nivel de compromiso. Por lo cual, un análisis de estos datos, hoy se ha vuelto realmente importante, para cualquier empresa que desea mantenerse en el tiempo", explicó Luis Garay, Gerente Comercial de Nucleus.
Desde Lanzallamas, compañía que desarrolla campañas digitales de employer branding para empresas líderes del mercado, el uso de datos a través de metodologías como People Analytics no es nuevo, pero sí los hallazgos que encuentran gracias a ellos.
"Hoy son cada vez más las marcas que se acercan para desarrollar estrategias de Marca Empleadora y allí los datos y la analítica tienen un rol central", resaltaron Diano Repetto y Teo Riadigos, líderes de Lanzallamas.
Y añadieron: "Nuestras estrategias de comunicación trabajan para potenciar la cultura de la organización y su narrativa, principalmente buscan poner en juego la atracción de talento. Y cuando hay matcheo, hay mayor compromiso, menor rotación y una optimización en los presupuestos de contratación, en todo este proceso la tecnología es fundamental".
Frente a preguntas como "¿Cuál es el grado de satisfacción laboral de los equipos?, ¿Cuánto tiempo permanecen en promedio las personas en la empresa?, o ¿Cómo mejorar los sistemas de compensación y beneficios?", la respuesta puede estar en tecnologías centradas en el talento.
Constanza Suárez Villalba, People Director Softtek Sudamérica, remarcó que "las empresas que tienen más información están un paso adelante y eso les permite armar planes de acción para estar en un proceso de mejora continua".
"En nuestro caso, hay una persona que está dedicada específicamente a analytics. Tenemos diversos dashboards para analizar encuestas de clima, de pulso, sobre datos duros, sobre performances, de predicción y mapa de talentos, entre muchas otras opciones", destacó.
Por ejemplo, las herramientas de gestión de people analytics permiten entender en profundidad qué es lo que ocurre con el capital humano dentro de la empresa, obtener evidencias y predecir patrones en el comportamiento y desempeño de las personas en la organización como fundamento para la eficaz toma de decisiones.
"Hoy son muy útiles las encuestas de clima, las evaluaciones de desempeño, los portales colaborativos y las plataformas de transacción digital. Todas herramientas digitales que están al alcance de la mano de cada colaborador. Dependerá siempre de las empresas de qué manera desea llegar con el ida y vuelta de la información con sus colaboradores", resaltó Garay.
Las people analytics son funcionales a la hora de identificar aspectos que se pueden mejorar en los procesos de gestión de talento y múltiples variables "de dolor" respecto de los recursos humanos.
Por ejemplo, se podría saber con exactitud en qué áreas o departamentos de una organización hay mayor rotación o si existen ciertos jefes o mandos medios que despiden mayor cantidad de personas.
También identificar áreas más aisladas o con mayor carga de trabajo. Es posible entender, asimismo, dónde están lo que se llaman "líderes ocultos" o bien referentes técnicos, o las personas "puente" o aquellas personas llamadas a ser "agentes de cambio".
En lo que refiere a la gestión de desempeño, estás herramientas pueden ayudar a identificar a los trabajadores más eficientes y/o comprometidos y así trazar planes de incentivo para reconocer su esfuerzo y compromiso.
"Poder tener información más certera de fuente más fidedigna, nos permite poder construir planes de retención de talento más eficientes, en base a datos reales, y confiables, que se alineen con el propósito organizacional. A la hora de ser más eficiente ningún dato es menor, lograr contar con la mayor cantidad de información es clave", puntualizó Martínez Nigro.
También la situación opuesta: advertir ciertos empleados con un desempeño menor al esperado, que no alcanzan sus objetivos o que manifiestan disconformidad y poder trabajar en ellos para conseguir mejores resultados.
"La rotación es uno de los problemas más difíciles que tiene la industria de la tecnología ya que hay un nivel de demanda muy alto, por eso, hay entender qué están requiriendo en una industria que todo el tiempo se encuentra en proceso de cambios", apuntó Villalba.
Y remarca: "Al automatizar la tecnología de los procesos de RRHH se ha logrado mayor alcance de talentos y mejor acceso de los empleados a las herramientas de formación".
"En nuestro caso contamos con herramientas de Performance Management que permiten el desarrollo, seguimiento y definición de objetivos desde donde te encuentres. Todas estas variables ayudan a la fidelización de los integrantes de la empresa y les permiten sentirse mejor valorados", completó.
Para Garay, "sin tecnología hoy la rotación sería una tarea casi imposible de cumplir". "Con tecnología bien aplicada, el área de RRHH puede tener información crucial para trabajar en las tareas de retención y fidelización", resaltó.
Contar con información del estado de los empleados en tiempo real permite identificar signos de desmotivación e intenciones de los empleados de dejar la empresa, de esa manera, se abre la oportunidad de realizar acciones preventivas.
De acuerdo con el CEO Leadership Report 2021, solo 4 de cada 10 pueden leer, aplicar, crear y comunicar datos para influir en la toma de decisiones. Es en este sentido que se necesita de manera creciente que los profesionales de recursos humanos estén alfabetizados en el manejo e interpretación de los datos, todo esto a los fines de poder implementar de manera efectiva los hallazgos del análisis de personas en las organizaciones.
Eso no quiere decir que deban convertirse en expertos en la recopilación de datos -dado que los software de análisis de datos y las herramientas de automatización lo hacen por ellos- pero su valor agregado está en traducir los resultados analíticos y los conocimientos en acciones.
En definitiva, lo que se busca con estas estrategias digitales de gestión es que el mejor talento se quede en la empresa: contar con información de primera mano y en tiempo real que permita escenarios con mayores niveles de motivación y satisfacción, productividad y compromiso.