La inteligencia artificial no sólo permite que una plataforma conozca más a una persona y pueda recomendar una serie o canción, en base al perfil de consumo, como en el caso de Netflix y Spotify, respectivamente.
También se está utilizando en varias industrias y disciplinas, como recursos humanos, para filtrar a los mejores candidatos en una búsqueda, e incluso, para detectar empleados que no están rindiendo como se espera.
En EE.UU., por ejemplo, Amazon desarrolló un sistema de IA que seleccionaba a los postulantes. Pero explotó la polémica: denunciaron que discriminaba a las mujeres. En ese mismo país, un algoritmo despidió por su cuenta a un trabajador porque había incumplido con una de sus tareas.
Así, se conforma un nuevo paradigma que "perfila digitalmente" a las personas. Si bien otorga beneficios, también representa riesgos si sólo se toman decisiones automáticas sin intervención humana.
Sebastián López Sacco, CPO de Nawaiam, afirma a iProUP que "hay herramientas que permiten obtener indicadores de productividad y hasta realizan predicciones para saber cuándo se podría ir un empleado, etcétera".
La firma usa la gamificación, es decir, videojuegos para conocer ciertos aspectos de una persona. Ya vale más de u$s10 millones, con clientes de la talla de Bimbo, Epson, Banco Galicia, McDonald's y Telefónica.
"Nos permite conocer mejor el talento de forma lúdica y reduciendo el estrés, entre otras ventajas. La tecnología se sumó como una fuerte aliada para la gestión del talento, bajando tiempos y costos para que los profesionales del área pongan mayor foco donde puedan agregar valor y transformación en las personas y empresas", completa López Sacco.
El ejecutivo remarca que la división de Recursos Humanos se encuentra en un momento de plena reinvención y redefinición: "Ya no alcanza con contratar personal y gestionar las buenas relaciones laborales: hoy tiene un papel mucho más preponderante que impacta directamente en el negocio".
Nicolás Rocha, director regional de Bumeran Selecta, señala a iProUP que "esta tendencia llegó para quedarse, tanto en el uso de algoritmos e inteligencia artificial que colaboren en la búsqueda de talento, como el de sistemas de seguimiento de candidatos".
Según el directivo, en los más de 1.000 procesos abiertos por Bumeran Selecta en la región en lo que va del año, el 75% de los clientes valoró el uso de herramientas tecnológicas para la búsqueda de talentos.
Rocha remarca que hay dos indicadores que muestran el valor agregado de este tipo de innovaciones:
"Aprovechamos estas tecnologías para coordinar entrevistas de modo automático, según la agenda del entrevistador, y utilizamos encuestas que se procesan automáticamente para obtener feedback de los candidatos con el fin de realizar ajustes y mejoras", añade a iProUP Manuel Drabble, especialista en Soluciones de SAP Human Experience Management Región Norte y Sur.
Según el directivo, "su plataforma utiliza inteligencia artificial en procesos de reclutamiento, selección y desarrollo de personas para encontrar los talentos adecuados para cada posición".
Se trata de un punto crucial para evitar la discriminación involuntaria, por lo que "el algoritmo recomienda salarios en función del grado de dificultad del rol o alerta sobre posibles sesgos en base a cómo cambian las métricas o calificaciones de performance entre géneros en los equipos".
Lucas Barrau, Talent Acquisition Specialist & HRPB en VISMA Latam, plantea a iProUP que los algoritmos son fundamentales a la hora de contratar y más aún al momento de buscar talento tecnológico por tratarse de un mercado súper competitivo.
"Permiten realizar búsquedas más asertivas y ágiles para dar con los perfiles que se necesitan. Asimismo, la inteligencia artificial sirve para matchear postulantes internos con externos y hacer búsquedas concretas, lo que facilita la tarea del reclutador y disminuye los errores que surgían al hacerlo manualmente", asegura.
En Nawaiam, a través de la gamificación y ciencia de datos, logran que los candidatos sumergidos en una instancia lúdica tomen decisiones durante la aventura. Mientras, los algoritmos recolectan información que logran construir un perfil de tendencias de comportamiento.
"Esto permite predecir cómo actuarían en determinados contextos. También comprender cuáles son los aspectos o situaciones en las que sentirán mayor motivación y las áreas de oportunidad a desarrollar. Esto facilita la toma de decisiones de manera más objetiva y atrayendo el talento correcto para el puesto, rol o contextos en los que surge la necesidad", asegura López Sacco.
Rocha, de Bumeran Selecta, remarca que "lo más importante del algoritmo es que es una herramienta que va aprendiendo sobre la marcha para ser cada vez más asertivo en esta vinculación. Mejora con el objetivo de hallar cada vez más adecuadamente a los candidatos específicos ideales".
Lucas Mailland, Fundador y CEO de la plataforma de gestión de personal Fichap, señala a iProUP que recurren a "un algoritmo similar al que utiliza Google para hacer sus búsquedas. Nuestra IA analiza cada currículum para encontrar coincidencias en las vacantes de búsqueda. Luego de este breve proceso, los CV son filtrados y ordenados según la relevancia del candidato".
En este sentido, señala que el sistema "extrae y estandariza cada currículum, los clasifica y divide según datos personales, educación, experiencia laboral, etc. Con toda la información clasificada, extrae los años de experiencia y lugares de estudio y trabajo".
Y agrega: "Luego evalúa sus habilidades y experiencia para la vacante y finaliza generando una serie de puntajes respecto a lo solicitado, que se utilizarán para ordenar de forma descendente a los aspirantes más relevantes. Así, reducimos tiempo, costos y errores de la búsqueda".
El principal riesgo de los algoritmos en el ámbito laboral fue expuesto por Adrián Todolí, profesor e investigador en Derecho del Trabajo en Universidad de Valencia: "La posibilidad de que esos perfiles clasifiquen directa o indirectamente a los trabajadores por categorías discriminatorias constituyen un riesgo sumamente elevado".
En este sentido, Drabble, de SAP, señala que estas herramientas son de mucha ayuda para eficientizar las tareas operativas, "pero es importante estar atentos a sesgos que puedan tener un impacto negativo en el software de inteligencia artificial y, principalmente, en los individuos".
Si bien los entrevistados coinciden en que este tipo de programas son muchísimo más precisos que los tests usados durante décadas para evaluar personal, implica también muchos desafíos.
"Así como el humano sin tecnología no es eficiente, la tecnología sin el aporte humano tampoco lo es. Tenemos competencias intrapersonales que no son replicables por una máquina. Es necesario que un experto en reclutamiento describa bien el perfil que está buscando para que la tecnología funcione con todo su potencial", aclara Rocha.
Se ejecutivo remarca que "no reemplaza al talento humano, sino que permite trabajar mejor. Siempre la decisión final la tiene el experto que, por medio de la tecnología, puede ser más eficiente".
Fabio Boggino, fundador de WorkOn, indica a iProUP que el reto es no despersonalizar procesos clave, como la selección de las personas para una empresa o una evaluación de desempeño: "El gran desafío es hasta dónde le damos lugar a la tecnología para reemplazar aspectos personales y presenciales. Hay cuestiones que no debería sustituir más allá de que lo haga posible".
El ejecutivo remarca que "con el análisis de datos, uno podría tener algoritmos que generen una 'lista negra' con candidatos que no están generando el valor esperado o su personalidad no es compatible con la cultura o valores de la compañía. No sólo sirve para premiar y fidelizar personas, sino también para hallar los recursos que no productivos".
"La IA ayuda a detectar de forma temprana a las personas que no están tan identificadas con una empresa o equipo, ni se sienten tan a gusto con su rol", sostiene el vocero de SAP.
Según el fundador de Fichap, si bien no lo han implementado, "se podría usar el mismo algoritmo para despedir gente", ya que se "puede utilizar para identificar la ineficacia e incumplimiento".
Pero remarca que "la decisión final es totalmente humana. Nuestra herramienta cumple con la función de agilizar, facilitar y optimizar los procesos, pero no de elegir o tomar decisiones".
En la misma línea, el ejecutivo de Visma plantea que "cuando se trata de personas, siempre es necesario el aporte humano, su percepción y sensibilidad, establecer empatía y realizar un análisis que trascienda los números o los objetivos de performance. Despedir a alguien debería ser la última opción: el límite lo ponemos nosotros mismos".
La cobotización, es decir, la colaboración de personas y máquinas, es una realidad que se encuentra en pleno proceso de expansión. "No se trata de reemplazar a unos por otras, sino generar un trabajo colaborativo que amplíe las posibilidades aprovechando las fortalezas de cada uno", aclara Drabble.
El experto remarca que "una máquina puede procesar miles datos, pero serán las personas y sus interacciones humanas las que determinen quiénes de los preseleccionados se ajustan más a la cultura y ambiente laboral, quién hace el mejor fit".
"El desafío es desarrollar las herramientas intelectuales humanas para manejar la tecnología. Las computadoras proporcionan una realidad expandida en la que debemos educarnos para un mejor entendimiento y manejo de las mismas", concluye el vocero de Nawaiam.