Preparar a los nuevos profesionales para los trabajos que serán los grandes protagonistas de los próximos años (y que ya están siendo demandados) es una tarea fundamental que atañe a las instituciones educativas y a las propias compañías, muchas de las cuales ya han puesto manos a la obra.
Las industrias tradicionales comenzaron a empaparse de la llamada "cultura ágil" –muy aplicada en el mundo del desarrollo tecnológico– para abrazar del mejor modo los tiempos de cambio.
"La transformación digital es una cuestión de supervivencia para las empresas grandes y una gran oportunidad para las medianas y pequeñas", asegura en diálogo con iProUP Marcelo Granieri, docente del programa de transformación digital del Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA).
Y es, precisamente, en este escenario en el que muchas comenzaron a trabajar –un poco por presión del contexto, otro tanto por las oportunidades de negocios en el horizonte– para ir sacándole ventaja a la competencia.
Por ejemplo, algunas industrias como la bancaria, automotriz y de telecomunicaciones ya traen la impronta de estructura pesada y poco flexible. Eso las obliga a ajustar el modelo organizacional, acomodarse ante nuevos players (fintechs) y frente a situaciones (regulaciones) que las llevan a virar a formatos más flexibles.
Como contrapartida, "las firmas que ya nacieron bajo una impronta digital corren con ventaja, ya que gozan de mayor movilidad", asegura el directivo, quien agrega: "Se están comiendo el mercado" gracias a un sistema jerárquico más plano y estructuras pequeñas.
"Las nuevas empresas generan el 60% del empleo neto privado, impulsan la innovación y mejoran la productividad", aseguró en esta nota con iProUP, Mariano Mayer, responsable de la Secretaría de Emprendedores y Pymes.
Más allá de la tendencia "cool" de desarrollarse digitalmente, el cambio pasa por las necesidades de negocio. "Las compañías se ven obligadas a competir con empresas totalmente diferentes en su concepción. A modo de ejemplo puede mencionarse la industria hotelera tradicional frente a Airbnb o Despegar", añade Granieri.
Es que las generaciones más jóvenes, compuestas por nativos o inmigrantes digitales, están "seteadas" para trabajar en entornos más ágiles y flexibles, en comparación con las generaciones mayores a las que pertenecen los dueños de las compañías, CEOs o miembros de los directorios quienes, en definitiva, son los que toman las decisiones.
En este choque generacional aparecen necesidades de negocios que deben ser apalancadas por un cambio cultural profundo de toda la organización.
"Los clientes de hoy no son los mismos que los de hace 20 años. Esto atañe a todas las industrias. Ahora tienen otras exigencias: mejor atención, buena experiencia de usuario y acceder a los bienes y servicios que demandan en tiempos muchos más cortos, a partir de procesos simples. Las firmas sí o sí tienen que focalizarse en estas cuestiones", advierte.
Si bien la transformación digital que está sucediendo es revolucionaria, su aplicación y comprensión puede resultar algo compleja, porque va más allá de optimizar un sitio web o la logística del ecommerce.
"Es difícil romper las jerarquías. Cuando estás arriba y te quieren cambiar la estructura la reacción casi natural es resistirse. Por eso, las bajadas de línea deben provenir del CEO y derramar hacia toda la organización, de arriba hacia abajo, para que el proceso de adaptación no sea tan largo y complejo", asevera Granieri del ITBA.
Por eso, la tendencia en distintas industrias viene siendo la de virar hacia estructuras más planas u horizontales, con menos jefes y supervisores, achicando las brechas entre los que desarrollan los productos y quienes toman las decisiones de negocios. Las jerarquías empiezan a disiparse y las células de trabajo ganan terreno en las compañías.
"Esto es muy disruptivo para el área de recursos humanos, porque implica armar equipos multifuncionales e interdisciplinarios", indica.
Más aun: la típica relación de dependencia comienza a ser puesta en duda, ya que esos grupos suelen combinar personal estable con freelancers y personas contratadas para un proyecto específico y puntual.
"A la corta o a la larga, todas las empresas deben absorber la transformación. Si no se adaptan, quedarán obsoletas muy rápido y perderán frente a la competencia", asegura Granieri.
En esta nueva revolución industrial, el conocimiento es el eje central y las organizaciones buscan profesionales permeables al "pivoteo" constante. La transformación digital emerge para abordar esta problemática, apuntando a los nuevos roles, valores y modelos mentales.
Granieri señala que "el management de las empresas necesita cambiar". En muchas ocasiones, si bien tienen la oportunidad o el dinero para comprar tecnología "no saben cómo usarla". Allí entran en juego las innovaciones en boga, como Big Data, blockchain, Inteligencia Artificial, Analytics, Design Thinking y Automatización de Procesos (RPA).
Por eso, y con vistas a las nuevas necesidades, los profesionales que quieran "cotizar" en el mercado laboral deberán tener "cintura" y buen conocimiento sobre metodologías ágiles (procesos cortos, iterativos e incrementales). "También, deben ser permeables a nuevas ideas y con el foco puesto en mejorar la cultura organizativa", suma.
Por lo pronto, las estructuras tradicionales parecen estar en jaque. "Creo que serán empresas más chicas, con un claro desafío en la relación laboral", confía Granieri, quien además pone en debate el rol de los sindicatos y las jornadas actuales: "Las personas van a trabajar más pero en tiempos más cortos".
Esto conlleva cambios en los ambientes laborales: dejarán de existir tantas oficinas y trabajo presencial. "Las próximas generaciones trabajarán de lo que deseen y donde quieran. Los jóvenes no apuntarán tanto al trabajo clásico, ya que valoran mucho el tiempo recreativo y prefieren un mayor equilibrio entre vida laboral y personal", vaticina.
El "único rey" será el cliente, que buscará soluciones sencillas y rápidas a sus reclamos. "Los productos se tendrán que adaptar a un mercado hiperdemandante", anticipa. Además, el uso de inteligencia artificial modificará las posiciones laborales y se abrirán muchas fuentes de trabajo que deberán "empujar la rueda".
"En Argentina, particularmente, estos roles y la Ley del Conocimiento pueden hacer una diferencia significativa", añade. Finalmente, el desafío consiste en formar personas que entiendan el trasfondo de la transformación digital; gestores de cambio que sean una pieza clave en las empresas y que las empujen a innovar constantemente.
En este sentido, el ITBA desarrollaron su propia currícula (llamada Programa Ejecutivo de Transformación Digital), orientada a los eslabones decisores, con el objetivo de transformarlos en agentes de cambio dentro de las organizaciones.
"Es un blend, porque ayudamos a crear un roadmap para que cada personas pueda llevarla a su mesa y plantear cambios, conociendo las metodologías que existen", explica Granieri.
"Nuestros hijos van a ser profesionales de profesiones que hoy no existen. La tarea de los docentes es capacitar a estudiantes para que sepan qué herramientas usar y tengan el acceso a la información fidedigna, con el fin de que la persona pueda pensar y decidir", concluye Granieri.