Las grandes empresas están acelerando, en sus procesos de transformación digital, a depender cada día más de la automatización de procesos con inteligencia artificial, big data, algoritmos y robots, para ayudad en el manejo de sus áreas de recursos humanos y gestión de talentos.
Esto también aplica no sólo a las búsquedas laborales que emprenda cada empresa, sino también ha comenzado a utilizarse para determinar los ascensos o no dentro de las organizaciones. Y ya existen herramientas y servicios para realizar esos procesos.
Cuando las empresas salen a buscar talento al mercado reciben pilas digitales de CVs que tienen que revisar una a una hasta encontrar el perfil que más se acerquen a lo que están buscando. Y ahí empieza todo el proceso para intentar dilucidar si las personas seleccionadas son realmente adecuadas para el puesto y la organización.
Sin embargo, este proceso está cambiando radicalmente para ambas partes. El surgimiento de una corriente que combina tecnología con herramientas para RRHH es cada vez más fuerte en el mercado y tiene un solo objetivo: simplificar el proceso para todas las partes involucradas.
Opportunitty, cuyos algoritmos combinan big data y herramientas de visualización para el autodesarrollo del trabajador, "me hizo un chequeo de las habilidades que tengo y de las que necesitaba para promocionar al nuevo puesto", explica Noemí Fernández, empleada de BBVA, que ha usado esta aplicación a la que entraron la semana de su lanzamiento unas 9.000 personas interesadas en aspirar a nuevos puestos.
"Lo más interesante es la comparativa que te hace con respecto al equipo nuevo. Si buscas ascender, te ayuda identificando fortalezas que no imaginabas que tenías y que te pueden lanzar a mejores posiciones". Así explica María Manso, responsable global de People Analytics de BBVA, la utilización de big data en la promoción del talento: "Opportunity, facilita al empleado una visión de cómo está en la función que desempeña y de qué hacer para mejorar o dirigir su trayectoria hacia otra posición".
"Gracias a algoritmos, esta solución permite recomendar personas para puestos de trabajo basados 100% en habilidades, gracias a datos predictivos validados por décadas de investigación científica, que generan información de altísimo valor y permite a las empresas tomar decisiones de contratación basada en datos y habilidades", suma la CEO de Robin.
Cerrar la brecha digital es ahora la obsesión de las empresas. Lograrlo y avanzar con buenos resultados depende, más que nunca, de las habilidades de sus empleados. Algo que, según el estudio Acelerando el camino hacia recursos humanos 3.0, realizado por el Institute for Business Value de IBM, va a suponer un punto de inflexión en la destrucción o viabilidad de cada compañía. IBM estima que la transformación digital de las plantillas a través de la formación tarda ahora diez veces más que hace cuatro años. Revela también que un 14% de los ejecutivos utiliza inteligencia artificial para identificar habilidades necesarias para el futuro y que el 18% de los directivos de recursos humanos invierte en analítica para tomar decisiones.
Skillsbank, es la propuesta de Telefónica España a sus empleados para proveerlos de capacidades claves con las que competir en la era digital. "Es un proceso de valoración dirigido a toda la plantilla, que propone una reflexión individual de sus capacidades, algo que supone un cambio total en el paradigma de gestión de talento y equipos", asegura la operadora.
También se está utilizando esta estrategia en Repsol para diseñar planes de desarrollo profesional personalizados y más eficientes "lo que garantiza un talento directivo preparado para abordar esta etapa y lograr el objetivo cero emisiones netas en 2050". Digital Workplace, como herramienta de gestión de talento, está creando un entorno más colaborativo que "permite mayor rapidez en la toma de decisiones y mejora la productividad", indica la compañía. Destacan desde la energética el programa Data School, dirigido a empleados que buscan iniciarse en el ámbito data y a los que han decidido reorientar su carrera hacia la ciencia de datos.
Endesa cuenta con una plataforma desde la que los jefes de área evalúan y refuerzan a empleados transversalmente. Decisiones Conscientes es otra plataforma donde el big data elimina sesgos de género en la promoción. José Arrojo de Lamo, su director de Seguridad Medioambiental y Calidad, emplea la calculadora digital de brecha y el termómetro de la diversidad para las revisiones salariales de su equipo y confiesa que le ha sorprendido la facilidad en el manejo. "Es muy intuitivo. Cuando tengo que decidir sobre contrataciones o subidas salariales esta tecnología me da una foto completísima y en tiempo real de las diferencias de sueldos haciendo una comparativa. Es todo muy visual y me permite tomar decisiones justas e inequívocas", indicó EL País
Buscar trabajo es un proceso a veces estresante. Las entrevistas estandarizadas, exámenes psicotécnicos, las preguntas de rutina son algunas de las prácticas que caracterizaron el proceso de selección de personal.
Sin embargo, el avance de la tecnología y herramientas de inteligencia artificial (IA) están moldeando un nuevo escenario. Desde las áreas de recursos humanos aprovechan las innovaciones para cambiar cambiar la forma en que interactúan con su personal y con los posibles candidatos. Y toman mayor protagonismo ante las políticas de aislamiento obligatorio.
En este camino comenzó a gestarse una nueva corriente para transformar la selección de postulantes a partir del uso de juegos: la gamificación. Se originó inicialmente en la industria de los medios digitales y su definición más simple es el uso de elementos de juego en contextos no lúdicos.
La gamificación brinda a las empresas un desarrollo de rendimiento y productividad en el que se combinan la psicología, motivación y el diseño para mejorar comportamientos en cualquier área. Además, permite aumentar la participación a través de estrategias online y offline.
A la hora de evaluar un candidato, externo o interno, se le presentan distintos desafíos en formato de juegos cortos –de no más de tres minutos– para medir las competencias no tradicionales y cognitivas, como la atención y la inteligencia. Luego, la herramienta de IA se encarga de traducir esta información en datos al instante.