El futuro del trabajo y la transformación digital fueron protagonistas de la agenda que contó con destacados oradores de distintas empresas y entidades. Con un escenario económico actual complejo, se realizó en la Usina del Arte el Mercer Journey #31 "Ready 4D Future".
La apertura estuvo a cargo de Cecilia Giordano, CEO Mercer Argentina, quien destacó: "Cada vez que un colaborador de una empresa desarrolla nuevas competencias, que es remunerado en base al mercado, que tiene una mayor empleabilidad, que está teniendo previsión de su futuro, estamos dejando impacto positivo en su vida, y a la vez en su familia y su entorno, y eso nos llena de orgullo".
Además, agregó: "A la vez, el mundo del trabajo está cambiando y plantea a las organizaciones diversos desafíos, como el reentrenamiento de habilidades, ya que las personas viven y trabajan más años y pueden volverse obsoletas.
Asimismo, la CEO explicó que aparece el concepto de "trabajadores independiente" y freelance que desafía como compensamos y retenemos a los talentos: "¿Somos concientes de que estamos viviendo en este punto de inflexión de la historia donde podemos ser actrices y actores protagónicos del mundo en que vivimos siendo responsables y alzando nuestra voz?", se preguntó Giordano.
"Estos cambios que atraviesan las organizaciones también nos plantean en Mercer el desafío de generar una oferta para seguir siendo referentes para las empresas que están atravesando esta cuarta revolución", agregó.
Juliana Rodríguez, Líder de Talent Strategy de Mercer, aseveró que hay una serie de elementos importantes que las organizaciones tienen que tomar en cuenta para encarar el futuro del trabajo: "Por un lado, la cultura como generadora de valor y la importancia de alinearla con la cultura del futuro del trabajo y de trabajar en esta alineación para que no sea una cultura disfuncional sino que aliente la diversidad de ideas. En un espacio de trabajo que tiene que ser cada vez más creativo e innovador, cómo logramos integrar a personas que piensen distinto",
Otro aspecto relevante en este enfoque es la agilidad, en relación a los nuevos modelos de trabajo que ya no se rigen por estructuras jerárquicas sino por equipos interdisciplinarios y donde se destaca la importancia de la colaboración cross funcional como una verdadera ventaja competitiva.
"Si bien la tendencia es que vamos a trabajar en conocer más a las personas, no tenemos que olvidarnos de utilizar la ciencia para ver de qué manera las personas pueden interactuar mejor entre ellas", destacó Rodríguez.
La experta de Mercer también se refirió a la experiencia del empleado y cómo utilizarla en el momento en que importa para capturar la voz de las personas para modelar los programas de Recursos Humanos. Para finalizar, se refirió a los cambios que debería hacerse en recursos humanos para que se produzcan los cambios que se esperan en este contexto.
El primer panel del día, "Las decisiones de hoy para el futuro del trabajo", contó con la presencia de Fefe Raimundo, Chief People Officer de WOLOX; Soledad Acuña, Ministra de Educación e Innovación de la Ciudad de Buenos Aires; Gustavo Fernández, Director de Talento y Cultura de BBVA, e Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.
En este espacio Raimundo afirmó que los desafíos de WOLOX como empresa nativa digital "están en cómo atraer talentos y, sobre todo, en lograr que los talentos experimentados se animen a irse de una empresa tradicional a una nativa digital". Asimismo, están constantemente trabajando para integrar a los empleados de las distintas generaciones "sin importar el año en que nacieron".
Acuña afirmó que para enfrentar los desafíos del trabajo del futuro, el Estado precisa trabajar de forma conjunta con otros sectores para formar y reentrenar a las personas para que nadie se quede fuera del mercado laboral. "Desde la Ciudad necesitamos dialogar con las empresas y sociedad civil para comprender qué perfiles y qué habilidades se van a necesitar en el 2034. No alcanza con pensar que se necesitarán programadores, sino que tenemos que entender el perfil profesional que se buscará para acompañar el desarrollo de las empresas".
A continuación, Thornton y Clara Estevarena, Directora de Wealth de Mercer, hablaron sobre cómo los cambios en la fuerza laboral y en la organización del trabajo están afectando la forma en que las compañías recompensan a los empleados y estructuran su propuesta de valor.
"Las organizaciones ambiciosas serán ambidiestras; coexistiendo la organización tradicional con la ágil, más adaptable, innovadora y autónoma. Dentro de los próximos 5 a 10 años, las compañías líderes planean emplear del 70% al 80% de su fuerza de trabajo en organizaciones tradicionales, y del 20% al 30% en divisiones ágiles", comentó.
Thornton explicó que en las empresas surgen nuevas formas de trabajo como las células y la contratación por proyectos, lo que rompe con las estructuras tradicionales y con la forma en que se plantea la compensación. Al menos el 70% de las empresas ven la necesidad de cambio en sus procesos de talento.
La última parte del evento estuvo destinado a temáticas de coyuntura, la realidad argentina salarial y previsional. Santiago Bulat, reconocido economista junto a Mercedes Bernardi, Lider de Career Products en Mercer, fueron los que tuvieron la responsabilidad de analizar cómo está la economía de cara a las elecciones.
"Si bien la inflación mensual venía bajando desde mayo y parecía que se iba a encausar, después de las PASO volvió a incrementarse y mientras que antes se estimaba que la inflación anual estaría cerca del 40%, ahora se espera esté 15 puntos más arriba", explicó Bulat.
Según el relevamiento realizado en agosto, después de las PASO, las empresas prevén otorgar un incremento del 41,7% en mediana para 2019 para el personal fuera de convenio. "Tomando como referencia una inflación proyectada de 54% para 2019 como señalan fuentes privadas, los salarios del personal fuera de convenio estarían perdiendo varios puntos contra la inflación este año, tal como sucedió en 2018", destacó Bernardi.
Según el relevamiento que realizado por Mercer antes de las PASO, las empresas proyectaban otorgar un 38% de incremento en base a una inflación proyectada para el 2019 del 40,1%. En otro relevamiento previo de mayo de este año, preveían otorgar un 34,5% con una inflación proyectada del 38,2% para este año.
En este sentido, el 44% de las empresas señaló que modificará el presupuesto de incrementos salariales para 2019; y un 46% no lo tiene definido aún. "Ésta es la mejor información que tenemos hoy, pero es una situación muy dinámica y existe mucha dispersión en los datos abiertos. La mediana del 41,7% no es un numero cerrado y podría transformarse en un número más alto", aclaró Bernardi.
Otra tendencia que se observa en el relevamiento, en el que participaron 344 empresas, es que se incrementó el porcentaje de empresas que darán 3 y 4 aumentos en el 2019, en relación a la medición del mes de mayo.
"Se destaca también que un 11% dará 5 o más incrementos este año. Es bajo, pero es una minoría que viene creciendo", agregó la experta. "Antes todo el mercado se movía igual, otorgando incrementos principalmente en abril y setiembre. Ahora lo que vemos es que hay aumentos en todos los meses del año. Se dispersaron mucho los momentos de otorgamiento de aumentos", expresó.
Las industrias que mayores incrementos prevén otorgar son: Bancos (55%); servicios financieros (44,9%); servicios de salud (44,29%) y High Tech (44%). "Aquellas empresas cuya actividad está asociada a un sindicado que firmó en 2019 un acuerdo con cláusula gatillo de revisión y que tienen gran cantidad de personas bajo su convenio son las que están mejor posicionadas. Se observa dispersión tanto en los datos abiertos como dentro de las distintas industrias", explicó.
El presupuesto de incremento salarial estimado para 2020, se ubica en un 35%, cuando antes de las PASO el estimado era del 30%. "Las empresas movieron sus previsiones rápidamente después de las PASO, aunque sólo el 24% tiene aprobado el presupuesto 2020", comentó.
En cuanto a la comparación regional, los salarios de Argentina medidos en dólares son los más bajos de la región para todos los niveles de la organización; siendo más altos los de Chile, Paraguay y México. También el costo de vida de Argentina es el más bajo de la región. Argentina es especialmente menos competitiva en los niveles de Gerente, Gerente Sr y Director.
Por su parte, Cintia Pasinate habló de cómo la coyuntura afecta a los planes de pensiones y los esfuerzos que se están haciendo para mantener atractivo el beneficio.