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Más empresas invierten en jóvenes profesionales: salarios y el ranking de los perfiles más requeridos

Más empresas invierten en jóvenes profesionales: salarios y el ranking de los perfiles más requeridos
Las compañías no sólo apuestan a ellos para cubrir algunas de sus vacantes: también es una oportunidad para hallar a los líderes del futuro
Por Mariana Pernas
12.08.2019 06.07hs Innovación

Una vez que se gradúan de la universidad, muchos jóvenes salen a buscar su primer empleo en la profesión que han elegido. Y algunas empresas los contratan bajo programas exclusivos que brindan capacitación, planes de desarrollo, esquemas de rotación por diferentes áreas y la asignación a proyectos especiales.

De acuerdo con una encuesta de la consultora Korn Ferry, cerca del 40% de los programas de Jóvenes Profesionales (JP) que llevan adelante las compañías locales tienen un año de duración, mientras que el 19% se prolonga por dos años.

 

La rotación entre diferentes áreas es una práctica que implementan 6 de cada 10 firmas relevadas. Los sectores que incorporan mayor cantidad de estos perfiles son:

- Ingeniería (76% de las compañías)

- Producción (68%)

- Marketing (48%)

- Ventas (28%)

- Logística (24%)

- Finanzas (20%)

"En el 5% de las empresas, los jóvenes profesionales pasan automáticamente a ocupar un puesto de gestión tras la finalización exitosa del programa", señala a iProUP Martín Jiménez Obarrio, Products Leader de Korn Ferry.

El especialista define al JP como "un recién graduado universitario que es contratado por una compañía bajo un programa con el objetivo de aumentar su posición de liderazgo dentro de la organización". 

En cuanto a los esquemas de remuneración, la mayoría de las encuestadas (63%) incluye a los JP dentro de su política de pago estándar, en tanto que un 29% cuenta con una política salarial aparte destinada a estos perfiles.

"El 57% les paga incentivos de corto plazo, como son los bonos basados en desempeño", afirma Jiménez Obarrio. 

El nivel de compensaciones de los JP tiene una alta dispersión de acuerdo con la zona geográfica. Según el Monitor Salarial que elabora la consultora Adecco, mientras que en una empresa de Buenos Aires pueden ganar $70.000 mensuales, en Cuyo este valor cae a $51.000 mensuales.

El mayor contraste se registra entre las remuneraciones que se abonan en la Patagonia –$83.571 mensuales–y en las zonas Noreste y Noroeste, donde los salarios representan casi la mitad: $45.583 por mes. 

Los beneficios que se otorgan están alineados con los que se brindan al resto de las posiciones, consigna Korn Ferry, entre los cuales se destacan:

- 93% provee cobertura médica

- 66% brinda seguro de vida

- 62% ofrece comedor

- 47% capacitación

- 44% préstamos (44%)

- 34% transporte

- 31% vacaciones adicionales

- 29% telecomunicaciones

Semillero

Según Haruko Archenti, socia gerente de la consultora de recursos humanos Archenti Group, las firmas están retomando la implementación de Programas de Jóvenes Profesionales, sobre todo para las posiciones de ingeniería, tecnología, marketing y comercialización.

En general, estos perfiles desempeñan funciones "más operativas y ejercen un rol de asistencia, a la vez que van aprendiendo", señala. De acuerdo con la especialista, en algunos casos también "colaboran con proyectos destinados a la mejora de procesos o al agregado de valor".

Cuando la incorporación apunta a personas sin experiencia, las empresas "están atentas a que sean proactivos, se muestren interesados en aprender y sean capaces de aportar nuevas ideas; así, priorizan su mirada fresca y el trabajo colaborativo", destaca Archenti.

"En algunas organizaciones, el programa de Jóvenes Profesionales es una primera experiencia de trabajo. En ese caso, el objetivo es que conozcan el mundo laboral, entiendan cómo funciona una empresa y vayan a la vez encontrando sus áreas de interés. Para la compañía es un semillero, que permite captar potencial", agrega la especialista.

Por su parte, indica Archenti, en los programas que exigen a los JP algo de experiencia laboral previa "el objetivo es atraer talentos jóvenes que comiencen a hacer carrera y se transformen en los líderes futuros".

Futuro liderazgo

La empresa Molinos implementa una iniciativa de este tipo que dura diez meses y se propone reclutar profesionales de hasta 26 años de edad, estudiantes a punto de graduarse (que estén cursando las últimas tres materias) o egresados (hasta dos años) de Ingeniería, Ciencias Económicas, Comercialización, Comunicación y Recursos Humanos para trabajar de manera efectiva, principalmente en las direcciones de Negocio (Marketing, Trade Marketing, Planeamiento Comercial) y Ventas.

"Este programa es nuestro semillero de talento y, por lo tanto, no solo participan miembros del Comité Ejecutivo y Comité de Dirección en la selección de jóvenes, sino que también es tratado como uno de los programas de desarrollo con mayor relevancia dentro de la compañía", cuenta a iProUP Valeria Aldao, gerente de Capital Humano de la empresa.

La convocatoria, que no exige experiencia laboral previa, está destinada a aquellos "con espíritu emprendedor, que se apropien de sus desafíos y quieran generar impacto en una empresa de marcas líderes", define la ejecutiva.

A lo largo del programa de JP, Molinos desarrolla un plan de capacitación y actividades "que les permiten a los ingresantes conocer en profundidad el negocio y la cultura de la compañía mientras se desempeñan en su puesto de trabajo efectivo", afirma Aldao.

Por ejemplo, "participan de un Taller de Autodesarrollo, desayunos de negocio con los máximos referentes de la empresa, realizan visitas a plantas, asisten a reuniones de coaching grupal y cursos de formación, y cierran el programa con la presentación de un proyecto innovador a los máximos directivos de la compañía", completa Aldao.

En cuanto a las competencias y habilidades que deben tener los JP, la firma valora a quienes "demuestren empuje para el logro de resultados, capacidad para inspirar e influir en otros, habilidad analítica, proactividad, trabajo en equipo y orientación a la calidad", describe la ejecutiva.

Una vez que finaliza la iniciativa, "los jóvenes se suman a los programas de desarrollo y crecimiento que tienen todos los colaboradores de nuestra compañía; y pueden, por ejemplo, aplicar a las búsquedas internas que ofrece la compañía de acuerdo a sus intereses e inquietudes particulares".

La empresa Unilever, por su parte, cuenta con un programa para jóvenes estudiantes universitarios bajo modalidad "free lance". En asociación con la plataforma Workana, la iniciativa se denomina "TuFreelo".

El objetivo es dar a los participantes la oportunidad "de ganar experiencia de una forma flexible desde cualquier parte del país", explica Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever.

"Nos encontramos con muchos jóvenes que tienen ganas de salir al mundo laboral pero no tienen experiencia que los valide; que les gustaría hacer algo de manera independiente pero no encontraron una idea para desarrollar; o incluso que quieren conocer cómo funciona una gran compañía, pero que cuentan con una carga horaria complicada para trabajar de manera tradicional", fundamenta Cao.

La ejecutiva precisa que, por tales motivos, les ofrecen "una manera diferente de desarrollarse profesionalmente, que les posibilite relacionarse con el mundo laboral a través de proyectos que los inspiren y con los que se sientan identificados, pero que a la vez puedan manejar sus propios horarios".

Cao revela que los candidatos interesados deben ser estudiantes universitarios "con perfil emprendedor" y remarca que "el foco está puesto en las competencias de la persona y en el valor agregado que pueda aportar al proyecto".

"El perfil de 'Tu Freelo' es una persona inquieta, que lo motivan los desafíos y no se paraliza ante una hoja en blanco. Es autónomo y corre riesgos, a la vez que resiliente cuando las cosas no salen de la mejor manera. Es apasionado y hace cosas con sentido y significado, tiene un propósito", completa.

De esta forma, las empresas compiten en la caza de talentos para contar con los profesionales que les permitan crear nuevos negocios y enfrentar los cambiantes desafíos. Apuntan a que puedan no sólo hacer su trabajo, sino también liderar los proyectos que permitan asegurar la relevancia de la organización en la cada vez más competitiva economía digital.

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