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Reclutamiento 2.0: ¿cómo es la Gestión de Talentos en Redes Sociales?

Reclutamiento 2.0: ¿cómo es la Gestión de Talentos en Redes Sociales?
Los avisos tradicionales en diarios para búsquedas de personal están perdiendo fuerza en la era digital: ¿qué medios toman la posta y los reemplazan?
Por María Andrea Langman*
13.07.2019 16.39hs Innovación

Cuando hablamos de las formas más eficaces de reclutar talento, primero tenemos que pensar en el perfil que necesita cubrir la organización ya sea administrativo, operativo, mando medio o ejecutivo. Esto significa tener bien en claro cuál es la misión del puesto, principales responsabilidades, requisitos excluyentes y no excluyentes y condiciones de contratación que ofrecemos. En función a lo mencionado anteriormente el Consultor selecciona la mejor fuente para atraer el talento no es lo mismo reclutar un perfil administrativo que gerencial las fuentes van a ser diferentes.

Otro elemento importante es conocer la cultura de la organización y la marca empleadora que quiere impulsar la organización para atraer los candidatos, como así también ver si se trata de una posición efectiva o temporaria.

Si hablamos de reclutar talento interno la mejor alternativa es brindarle oportunidades a los colaboradores que ya están dentro de la organización, generando oportunidades de desarrollo y crecimiento ya sea otorgando un ascenso o algún movimiento horizontal que puede ser en el mismo rango o jerarquía, pero con distintas actividades o en un área distinta de la empresa.

También puede ocurrir que sea un movimiento de una ciudad a otra o de un país a otro. Los beneficios de atraer talento interno son múltiples: existe un ahorro de costos y tiempos en el proceso de reclutamiento, la adaptación del colaborador al puesto y a la cultura de la organización es menor y por sobre todo se aprovecha el potencial de la persona, se reconoce el desempeño y se promueve los planes de sucesión y desarrollo.

Hay una fuerte tendencia que cada vez más los avisos tradicionales en diarios están perdiendo fuerza en la era digital, existe un estudio del Observatorio de Internet de Argentina (OIA) que indica que el 83% de los usuarios argentinos pasa unas 4 horas por día usando el smartphone, en especial redes sociales.

Algunos números que representan el nivel de uso (o engagement) con la que los usuarios utilizan esta herramienta, el cuadro sería el siguiente:

1. El 47.6% de los usuarios usa LinkedIn de 0-2 horas por semana.
2. El 26% lo usa entre 3 y 4 horas.
3. Y el 12.2% lo usa entre 5-6 horas por semana, es decir, aproximadamente durante 20-25 horas el mes.

Si bien contamos con estos números estadísticos, según la OIA, no podríamos asegurar que los usuarios con mayor permanencia en la red, son aquellos que se encuentran con búsqueda laboral activa.

Las redes sociales son una forma poderosa de reclutamiento 2.0, ya que es estar en el día a día de tus posibles candidatos y una manera de promocionar la marca empleadora y las oportunidades de trabajo. La red social por excelencia es LinkedIn como una herramienta de reclutamiento con mayor efectividad para las empresas y los profesionales de Recursos Humanos que quieran contactar a potenciales candidatos para cubrir puestos de trabajo.

El rol de LinkedIn como red social profesional es fundamental en el momento de llevar adelante un reclutamiento y una búsqueda externa de candidatos, permite encontrar talentos para cargos gerenciales, perfiles de tecnología y algunos escasos que no se encuentran fácilmente en el mercado y permite que las búsquedas sean más focalizadas y direccionadas. Otra ventaja es que el contacto más directo y personalizado con los candidatos y eso es algo que los atrae a la hora de tomar una decisión para incorporarse a una organización.

LinkedIn también es una vía de entrada para aquellos candidatos que están buscando alguna oportunidad de trabajo en el exterior. Algunas estadísticas mencionan que esta red tiene 260 millones de usuarios activos mensualmente de los 500 millones registrados.

La tarea de reclutamiento y selección que realizan las Consultoras se distingue y a la vez se complementa con el objetivo que tiene LinkedIn como red social profesional. Cada una tiene su estrategia para reclutar, seleccionar y promocionar las búsquedas laborales. El valor diferencial de la Consultora está en la selección y el contacto humano con los candidatos en las instancias de evaluación, solicitud de referencias y en la búsqueda de una coincidencia entre lo que solicita la empresa cliente y lo que tiene para ofrecer el candidato.

Muchas veces las empresas no tienen tiempo suficiente para llevar adelante este tipo procesos internamente genera un alto costo administrativo y económico que no hace al core business del negocio.

Existen empresas que reclutan directamente a través de LinkedIn, pero en su mayoría en búsquedas específicas y puntuales no en procesos de reclutamiento masivos. Es importante no limitar la búsqueda a una sola fuente de reclutamiento hoy en día buscar candidatos con determinadas competencias es necesario utilizar varias herramientas.

Es así como podría señalarse que, si bien LinkedIn es una herramienta poderosa para la primera etapa del reclutamiento de candidatos - ya que permite a partir de los filtros llegar a los perfiles indicados - el trabajo profesional de un Consultor sigue siendo imprescindible. Cuando el Consultor comienza un proceso, no sólo busca al candidato indicado, sino que hay otros procesos detrás que lleva adelante que tiene que ver con evaluar las competencias a través de una entrevista personal o videoconferencia y administrar algunas técnicas de acuerdo a la posición que se trata, que una red social no contempla.

Otra forma de reclutar talento es a través de espacios de networking en eventos encontrando perfiles interesados en nuevas oportunidades profesionales y ferias de empleo en donde se analiza y conoce en persona perfiles específicos.

Las bolsas de trabajo presentes en las universidades también son otra forma de reclutamiento efectiva, para atraer estudiantes que están interesados en dar sus primeros pasos a través de una práctica profesional o tener su primera experiencia laboral y también está orientados a profesionales graduados.
Una forma innovadora de reclutar es a través de contenido multimedia por medio de imágenes o videos en las redes sociales, esto brinda la posibilidad a la empresa dar visibilidad a las oportunidades laborales y a promocionar su marca empleadora.

Los portales de empleo es una buena alternativa a la hora de reclutar perfiles administrativos, operativos en fábricas o logística o en posiciones iniciales, también Facebook viene consolidándose como un espacio en donde la gente busca trabajo.

Si hablamos de reclutar Perfiles Ejecutivos o de IT una buena alternativa es a través de un head hunter o cazatalentos se encuentran en permanente búsqueda de perfiles para ofrecerles oportunidades de desarrollo y crecimiento para grandes empresas. Es un proceso que requiere tiempo y estrategia por parte del Consultor para detectar en LinkedIn aquellos candidatos que por su perfil se adecuan a la búsqueda.

Los head hunter son necesarios para cubrir posiciones ejecutivas o aquellas posiciones complejas a encontrar en el mercado laboral. Es una buena opción para una empresa que desea seleccionar a un perfil de una industria determinada.

* María Andrea Langman, Directora de la Licenciatura en Administración de RRHH, Universidad CAECE

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