Mercado Libre, el gigante de comercio electrónico nacional, premiará a sus principales ejecutivos con bonos millonarios por una serie de objetivos cumplidos estipulados por la propia compañía.
El unicornio argentino presentó ante la Comisión de Valores y Bolsa de los Estados Unidos (SEC) su plan anual de compensación ejecutiva, en donde se revelaron las primas por metas de desempeño y los acuerdos compensatorios fijados para sus Ejecutivos Nominados para el año.
De acuerdo al formulario 8-K, la bonificación objetivo de cada ejecutivo (NEO por sus siglas en inglés) equivale a cuatro meses de su sueldo base, lo que representa el 33,33% de su salario base anual.
Entre los nombres que incluye el programa, según lo informado por la agencia Bloomberg, aparecen:
Adicionalmente, la Junta de Mercado Libre aprobó la adopción del Programa de Retención a Largo Plazo 2024 (LTRP, por sus siglas en inglés), el cual apunta a retener a los ejecutivos con roles de jerarquía en su cargo.
La iniciativa ofrece a los miembros de la alta dirección la posibilidad de recibir pagos en efectivo de manera anual a lo largo de un período de seis años, sujeto a empleo continuado.
Los montos destinados a los miembros directivos se estructuraron de tal manera que incluyan un Pago Fijo Anual y un pago variable basado en el valor de las acciones de la propia firma.
Galperin se encuentra radicado en Uruguay, por la menor carga impositiva del país oriental, mientras que Mercado Libre fue beneficiada por con más u$s100 millones al año por subsidios del Estado gracias a la promoción de empresas de la Economía del Conocimiento.
En concreto, los ejecutivos de Mercado Libre cobrarán las siguientes sumas, correspondientes a los mencionados bonos:
El programa de bonificación está basado en múltiples indicadores clave, como ingresos netos, ingresos operativos, volumen total de pagos y el Índice Neto de Promotores competitivo de la empresa.
La junta de Mercado Libre estableció bonificaciones objetivo para cada NEO, con ajustes potenciales que pueden llegar hasta el 50% o, por el contrario, bajar hasta un -50%, según el desempeño individual de cada miembro.