El mercado laboral argentino ingresó en una nueva etapa. Después de años de ajustes de emergencia que corrían detrás de la inflación, las empresas empezaron a planificar sus compensaciones con mayor previsibilidad y los trabajadores más especializados lo saben.
La última Guía Salarial de Adecco Argentina, elaborada sobre un relevamiento de más de 300 empresas y 200 posiciones de distintos sectores y regiones del país, revela que los salarios fuera de convenio crecieron 36% en 2025, 7,8 puntos por encima del IPC proyectado por el REM del Banco Central.
De este modo, por primera vez en años, los salarios formales privados están en condiciones de recuperar poder adquisitivo real.
Pero esa recuperación no llega igual para todos: las empresas ya no suben sueldos al mismo ritmo, sino que diferencian por perfil, por desempeño y por cuán difícil es reemplazar a esa persona en el mercado.
Para 2026, las compañías proyectan incrementos fuera de convenio en un rango de entre 16% y 20%, con revisión preferentemente trimestral y decisiones atadas a la evolución macroeconómica.
El ritmo de actualización salarial se transformó de forma estructural. El 42,3% de las empresas pasó a revisar salarios cada tres meses, en un contexto donde la inflación desaceleró y los ajustes mensuales —que todavía aplica el 15,4% de las compañías— pierden terreno.
La combinación más usada para determinar los aumentos sigue siendo IPC más paritarias, aunque el desempeño individual ganó protagonismo y el dólar perdió relevancia como indicador de referencia.
En 2024, el ajuste promedio había sido del 110,05%, quedando más de 7 puntos por debajo de un IPC que cerró en 117,76%; en 2025 la lógica se invirtió por primera vez.
Las empresas son hoy más selectivas: ya no aumentan a todos por igual, sino que priorizan a quienes son más difíciles de reemplazar.
Este nuevo esquema convierte la gestión salarial en una herramienta estratégica, no solo administrativa.
El 60% de las empresas encuestadas indicó que incorporó o planea contratar personal en 2025-2026, con un fuerte impulso en operarios y producción, motorizado por la expansión industrial y manufacturera.
También crece la demanda de ingenieros y técnicos, especialmente en mantenimiento, automatización y roles altamente especializados, mientras el talento IT y digital se consolida como pieza clave en el avance de la digitalización corporativa.
El problema es que el mercado no está formando profesionales al ritmo que las empresas demandan.
Los perfiles con habilidades en inteligencia artificial (IA), automatización de procesos y análisis de datos se posicionan entre los más valorados, una tendencia que se profundiza a medida que más organizaciones incorporan estas tecnologías.
Por primera vez, además, los perfiles vinculados al sector agro ingresaron en el radar de contratación, un dato que no se registraba en mediciones anteriores y que confirma la ampliación del mapa laboral del país.
Noelia Sema, Talent Acquisition Manager de Adecco Argentina, explicó en un informe al que accedió iProUP que "hoy el desafío no pasa solo por atraer talento, sino por encontrar y retener perfiles con las habilidades específicas que el negocio necesita. Ahí es donde se genera la mayor brecha del mercado laboral".
Según el Informe Mercado Laboral 2026 de Adecco, la capacitación y el desarrollo encabezan la lista de prioridades de RR.HH. con el 24% de menciones, seguidos por retención de talento (21%) y atracción de nuevos perfiles (18%).
El 38% de las compañías ya cuenta con políticas formales de desarrollo, con foco en liderazgo, transformación digital e inteligencia artificial.
El 35% de las empresas proyecta un aumento de las renuncias voluntarias durante 2026, anticipando un escenario más desafiante para la retención, explicado principalmente por la pretensión salarial insatisfecha, el cambio generacional en las expectativas y la competencia intersectorial por talento escaso.
Victoria Loza, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina, resaltó que "las empresas que solo compiten con dinero están perdiendo talento frente a organizaciones que construyeron algo más: una cultura donde la gente quiere estar".
Y remarcó: "El trabajador de hoy quiere ganar bien, pero también crecer, tener propósito y autonomía sobre su tiempo".
"En ese escenario, los beneficios no salariales —desde flexibilidad hasta planes de carrera— se vuelven tan decisivos como el número en el recibo", completó.
La gestión del talento dejó de ser una función de soporte para convertirse en una variable directamente ligada a la competitividad del negocio.
Patricio Dewey, Director Comercial & Marketing de Adecco Argentina, destacó que "sin embargo, muchas organizaciones no cuentan con las herramientas ni con la mirada externa necesarias para abordar este desafío".
Y agregó: "Ahí es donde el acompañamiento de partners especializados marca la diferencia, al traducir estas tendencias en estrategias concretas de atracción y retención".
El escenario que emerge de la Guía Salarial 2025-2026 es el de un mercado que dejó atrás la lógica de emergencia pero todavía no terminó de acomodarse.
Los ajustes se moderan, la frecuencia de revisión se espacía y las empresas vuelven a pensar en el mediano plazo.
Pero la escasez de talento especializado, la presión de la rotación y la irrupción de la IA como nueva variable de compensación hacen que la gestión salarial en 2026 sea más estratégica que nunca.
Las organizaciones que logren combinar salarios competitivos con desarrollo profesional real y cultura organizacional sólida serán las que capturen —y retengan— al talento que el mercado no alcanza a formar.