Es sabido que muchas empresas otorgan bonos por alcanzar objetivos. Y, últimamente, se están haciendo famosos los que premian la fidelidad, es decir, la cantidad de años que un talento permanece en la misma compañía.
En este punto, Mercado Libre es una de las que ofrece tentadoras sumas para quienes suman minutos jugando en primera, al go
En el caso del unicornio, muchos profesionales de la generación Z reconocen que quieren entrar en la empresa por sumar una experiencia llamativa en el CV, pero también para probarse y ver si llegan a ganar los "super bonos" que marcan diferencia económica.
Ahora bien, del mismo modo excolaboradores dicen que la rotación entre los planos más bajos de la empresa es alta porque "no tienen planes de retención. Por el contrario, del top management pocos se van porque el atractivo de los bonos es muy alto", aseguran.
Por su parte, desde Mercado Libre indican que su "propuesta de valor se basa principalmente en desafíos, aprendizajes y en dejar huella conectando con nuestro propósito, lo que va mucho más allá del aspecto económico".
"Contamos con una política de compensaciones que se basa en la meritocracia, que reconoce a las personas con performance sostenida y agilidad de aprendizaje. Monitoreamos el mercado con socios externos para mantener escalas salariales competitivas", suman desde el unicornio.
Y completan: "Para el liderazgo y puestos críticos, contamos con un programa de compensación a largo plazo definido en dólares, vinculado a la evolución de la acción de Mercado Libre. Este programa está disponible para nuestras personas a partir del nivel de gerencia".
"En las áreas de IT, la elegibilidad comienza en los primeros niveles de liderazgo, incluyendo Project Leaders (PL) y Team Leaders (TL). Actualmente, más de 6500 personas integran este programa en la región", aseguran.
"En Argentina, 9 de cada 10 líderes recibe algún tipo de recompensa basada en el desempeño. Los bonos más populares son los anuales, seguidos por incentivos de largo plazo, trimestrales, de retención en efectivo diferido o acciones, y discrecionales", revela a iProUP Martín Gerding, director de Page Executive en PageGroup Argentina.
En posiciones C-Level y gerenciales, "sobre todo en industrias como energía, banca, tecnología, consumo masivo y pharma. En estos sectores, el bono anual puede representar entre un 30% y un 60% del salario del año, convirtiéndose en un factor clave para que un ejecutivo decida quedarse", afirma Federico Carrera, co-founder & COO de High Flow.
Si bien las empresas top no revelan sus sueldos, diversos estudios de mercado aseguran que las grandes compañías abonan salarios mensuales cercanos a:
Tamaña demanda los instala entre los profesionales mejor remunerados del país. Según señala Gerding, "en pequeñas y medianas empresas, el rango está entre 9 y 14 millones de pesos. En grandes compañías, el rango oscila entre los 12 y 19 millones de pesos, a lo que se suman bono y beneficios".
Según Carrera, en Argentina y gran parte de América Latina, "la movilidad ejecutiva se concentra después de marzo y abril, justo luego de cobrarlos".Incluso, Carrera resalta cómo está cambiando el mercado de incentivos.
"El bono anual por desempeño estaba reservado a los niveles más altos. Hoy, se extendió a mandos medios y a perfiles críticos, como IT o data science. Siguen dominando los bonos por performance, pero crecen los de retención con vesting (adquisición de derechos) y los pagos diferidos en tramos. También se usan bonos especiales en contextos de fusiones o proyectos estratégicos", asegura.
En los últimos años, además, comenzó a crecer el uso de los llamados Hiring Bonus, que se ofrecen a las personas en la contratación inicial. "En muchos casos, buscan compensar la situación de un candidato que renuncia a otra organización y aún no estaba en condiciones de percibir el bono anual de su empleador anterior. De este modo, la nueva compañía ofrece un incentivo económico inicial para facilitar la decisión de cambio", confía a iProUP Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.
"La tendencia fue transformar los bonos en herramientas más frecuentes y flexibles, alejándolos de pagos únicos y adoptándolos en forma de recompensas trimestrales, por proyecto o por permanencia estratégica", añade a iProUP Mariana D’ardis, HR Business Partner de Adecco Argentina.
Ahora bien, D’ardis advierte que "para que un bono cumpla eficazmente ese rol, debe estar claramente ligado a objetivos medibles y alcanzables, con criterios de evaluación transparentes. Además, su entrega debe ser oportuna, reforzando el vínculo entre el rendimiento y la recompensa".
Por su parte, Sebastián Maciarello, gerente de Selección y BPO de Auren Argentina, señala que "pueden generar tensiones si no se gestionan bien". Para minimizar problemas, recomienda:
"La comunicación es clave en este tipo de políticas para que todos entiendan el propósito de este incentivo y así pueda ser parte de una política integral de reconocimiento. Por tal caso, deben estar validados, conversados con cada líder y trabajados por todo el equipo", aconseja Gastón Vilachán, gerente de Talento y Desarrollo en Strategy Latam.
Un buen salario, incentivos y compensaciones. Pero, ¿compiten los bonos con los beneficios a la hora de retener al talento? "Eso dependerá de cómo esté compuesta la nómina. Según observamos en la tarea y revalidamos en una encuesta reciente que hizo Grupo Ceta, las generaciones más jóvenes ponderan más la flexibilidad, por eso para decidir implementar estas políticas es necesario que cada organización conozca en detalle quiénes componen sus equipos de trabajo", indica Vilachán.
El peso de los bonos dentro de la propuesta de valor "depende en gran medida del nivel jerárquico y del tipo de posición", según Aguilera, quien diferencia:
En definitiva, como señala Gerding, "el bono tiene un peso significativo dentro de la propuesta de valor, especialmente en un mercado donde 6 de cada 10 profesionales renunciarían a su trabajo actual por una oferta con mejores condiciones económicas", tal como lo determinó la última Guía Salarial de Michael Page.