ADP Research Institute realizó un estudio global conocido como "People at Work - 2022", en el que participaron más de 33.000 colaboradores de diferentes países.
El estudio arrojó que un tema importante es la importancia de que los empleadores sumen pautas e iniciativas relacionadas a la igualdad racial y de género en sus empresas.
Según el estudio, se considera que más de tres cuartos de los colaboradores (76%), buscaría un nuevo trabajo en otras empresas si descubren que su empleador actual tuviese disparidad salarial en función al género, o ausencia de una política clara en cuanto a la diversidad e inclusión.
ADP realiza este estudio anualmente, de manera de identificar las necesidades y tendencias del mercado laboral.
En su más reciente censo relacionado a la diversidad e inclusión, realizado en noviembre de 2022, más de 61,1% de toda su fuerza de trabajo está conformada por mujeres.
Mientras tanto, comparado al promedio nacional en la Argentina, relevado por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) y Great Place to Work (GPTW), el monto no sobrepasa el 45,3% en su último reporte.
La diferencia es aún más recalcada en puestos directivos siendo que, en el mercado como un todo, todavía según el GPTW, el porcentual no llegaría a los 3%. En cambio, ADP cuenta con un 42% de mujeres ocupando puestos de trabajo directivos.
"No se trata solamente de números. Creemos de hecho que tener diversidad entre los géneros, razas, trasfondo cultural, y orientación sexual, hace la diferencia para el negocio", comentó Mariane Guevara vicepresidenta de RR.HH. para América Latina en ADP.
Y agregó: "Un ambiente compuesto por diversidad entre sus colaboradores trae una visión y escenarios más amplios, que, al fin y al cabo, generan trabajos innovadores que resuelven problemas más complejos".
El estudio mostró que, un tercio de los trabajadores dice que su empleador llega a mencionar sobre lo importante que es tener una política de igualdad salarial entre diferentes géneros, y otra política sobre la diversidad e inclusión.
Según arrojó el estudio, estos mismos empleadores muchas veces no las tienen, o nunca las mencionan.
Por otra parte, la mitad de los trabajadores (50%) comentó que su empleador mejoró en cuanto a la igualdad salarial entre diferentes géneros comparado a los últimos tres años.
Además, casi el mismo número (48%), cree que la diversidad e inclusión mejoraron, defecto a esto, más de uno en cada diez cree que la igualdad salarial empeoró (11%) y también la diversidad e inclusión (13%).
A raíz de este informe Guevara expresó:
"Existe un riesgo real de que, al fallar en ser proactivo en estos asuntos, una empresa esté expuesta a que su talento sea drenado.
Empleadores pueden ponerse en una seria desventaja competitiva, al no buscar a los mejores candidatos pertenecientes a un determinado grupo más amplio.
No pueden tratar de retener a las mujeres altamente cualificadas, o personas de diferentes etnias y orígenes, si no resuelven las diferencias salariales, u ofrecer igualdad entre las oportunidades profesionales".
ADP comenzó a intensificar a lo largo de los años las acciones que impulsan la diversidad e inclusión.
Un importante hito fue la creación de los conocidos Grupos de Afinidad, formados por los colaboradores de la empresa que se identifican con uno o más segmentos sociales.
Dichos grupos son:
Cada Grupo de Afinidad cuenta con su propio comité, compuesto entre 15 y 18 colaboradores, y allí discuten temas, propuestas, iniciativas y proyectos, que son direccionados a la organización.
Estos comités son formados teniendo en cuenta las inscripciones recibidas, y se renuevan cada 18 meses, dando así la oportunidad para que otras personas puedan participar.
Estos equipos trazan metas, objetivos, definen las iniciativas que quieren ejecutar a lo largo del año, y son apoyados por un Ejecutivo Patrocinador (Executive Sponsor), que necesariamente deberá ser un vicepresidente o directivo.
Cuyas atribuciones serán la garantía de que los temas vinculados a la inclusión y diversidad sean prioridad en la agenda ejecutiva, al aprobar el presupuesto, y también al actuar como portavoz de la causa a nivel institucional internamente, y a las afueras de la organización.