El mundo del trabajo ha cambiado, en parte por la escasez de talento, que no sólo afecta a los perfiles informáticos. Además, el contexto inflacionario genera que un mayor número de profesionales busque oportunidades laborales fuera del país para mejorar su sueldo.
La pandemia también generó un cambio: las personas valoran cada vez más el equilibrio entre la vida personal y laboral, por lo que privilegian a empleadores que ofrezcan un modelo de trabajo flexible.
Así, a las compañías no les alcanza con ofrecer una buena remuneración: deben proponer un abanico de beneficios para seducirlos y retenerlos.
"Antes, un postulante se tenía que vender en la entrevista con una empresa. Ante la escasez de talento, ahora son las compañías las que tienen que venderse para ganarse al candidato", confía a iProUP Alejandro Servide, director de Professionals, Technologies y RPO de Randstad.
Los dos requisitos imbatibles que piden los trabajadores son: modalidad remota o híbrida, y buen sueldo con una aclaración explícita sobre el ajuste salarial.
En este sentido, Romina Diepa, People Partner Manager de WeWork Argentina, revela a iProUP que las firmas se están adaptando a la modalidad de trabajo flexible, un atributo altamente valorado sobre todo por las nuevas generaciones.
La Generación Z (nacidos 1997 y 2012), ya constituye el 30% de la fuerza laboral y considera a la flexibilidad como un requisito a la hora de tomar un puesto. Según un estudio de WeWork y Michael Page, solo uno de cada cuatro está dispuesto a volver a las oficinas sólo bajo esta modalidad.
"Muchos eligen ser nómadas digitales y trabajar desde cualquier lugar del mundo de manera remota, buscan modelos que no los condicionen a estar de forma permanente en un solo lugar", suma Diepa.
Además, se vuelven cada vez más relevantes los beneficios para mantener la salud mental, como más días de vacaciones, una cultura organizacional que tenga puntos en común con sus valores personales, y los programas de capacitación y acompañamiento profesional.
Gustavo Aguilera, ejecutivo ManpowerGroup Argentina añade a iProUP que se demanda y valora la mayor autonomía, las buenas condiciones de trabajo y el desarrollo de habilidades. De hecho, una investigación de la consultora destaca que la mitad de los colaboradores se cambiaría de organización para mejorar su bienestar. Así, los factores más importantes son:
"El bienestar ya no está visto como un beneficio, sino como una estrategia fundamental para el éxito", explica.
Añade que las personas buscan empresas que les otorguen un propósito, compartan sus valores, que su función ayude a mejorar la sociedad y estén comprometidas con el ambiente y la comunidad.
Según Servide, "más allá de una buena remuneración, las compañías ofrecen un esquema de total compensation". Aunque esta tendencia empezó a desarrollarse en las grandes compañías, hoy es cada vez más replicada por firmas de todos los tamaños y seguirá profundizándose.
"Hay una creatividad que se pone en juego para tener una marca empleadora más atractiva, generar engagement (compromiso) y captar la mayor cantidad de talentos", añade.
En ese sentido, un relevamiento de Manpower señala que los líderes de Recursos humanos detectan las siguientes prioridades:
Además, más del 30% de las compañías planea aumentar los salarios y una de cada cinco ofrecer mayores beneficios, como más tiempo de vacaciones.
Por su parte, Randstad identifica una extensa lista de beneficios que las empresas ofrecen para atraer y retener talentos:
Luján Bustos, Culture & List Manager en Great Place to Work, señala iProUP que los beneficios tradicionales están siendo repensados por "un enfoque holístico del bienestar laboral, en el que la premisa es que abarque los planos físico, mental, social y financiero".
Este approach propone acciones en dos áreas de la salud:
Por su parte, Diepa revela que en WeWork tienen una política de Global Mobility para acompañar a los colaboradores en su reubicación en el exterior, cuando se trata de una decisión tanto del empleado como de la compañía.
El modelo más común que pusieron en marcha desde antes de la pandemia es el Skeleton Staffing, a través del cual las organizaciones implementan tres días de oficina, dos de teletrabajo, otras por mañana o tarde. Incluso, hay algunas empresas que rotan su personal por semanas.
Otro modelo que ofrecen y tiene una buena proyección a futuro es Hub-and-spoke. "Varias compañías están repensando las ubicaciones de sus oficinas centrales y creando una fuerza laboral distribuida para reducir la necesidad de viajar, pero de una manera que se preserve la conexión y la cultura de la empresa", añade Diepa.
Para Bustos, las organizaciones modificaron sus procesos de reclutamiento y los sueldos dejaron de ser determinantes, en pos de un entorno organizacional que pueda sostener a los colaboradores en el tiempo.Por eso, más allá de las habilidades duras propias de cada perfil, los más buscados son aquellos que pueden desarrollar habilidades soft y lograr un fit cultural con la organización.
Diepa destaca que los puestos más buscados se reparten entre todos los cargos operativos, profesionales, mandos medios, jefaturas, gerencias y dirección. "Las empresas buscan perfiles que sean líderes, con excelentes capacidades para comunicarse, pensar 'fuera de la caja' y en torno a resultados".
Aguilera, por su parte, aclara que en el caso de las posiciones informáticas es difícil establecer salarios, ya que se definen en función de la oferta y la demanda.
Además, los valores se potencian en proyectos que requieren profesionales bilingües o trilingües, cuyos salarios podrían incrementarse en un 20% o 30% en dólares. El estudio último informe de HuCap destaca los siguientes roles senior y sueldos:
Natalia Mariel Terlizzi, CEO de Hucap, aclara a iProUP que, aunque en la encuesta los sueldos aparezcan expresados en pesos, en muchos casos una parte de los mismos, se encuentra dolarizada.