La elevada inflación que golpea al bolsillo de los argentinos les demanda a las compañías emplear diferentes estrategias para mejorar el salario directo (e indirecto) de los puestos clave de las empresas para mantenerlos dentro de su plantel.
Aumentos salariales trimestrales, beneficios y bonos son algunas de las alternativas a las que recurren para combatir la inflación y retener al talento.
De acuerdo con el último estudio de PwC en el país, "Encuesta de Remuneraciones de Mercado General", las compañías otorgaron al menos tres aumentos de sueldo en el año al personal formalizado, para totalizar una suba de 76% en promedio.
"El área más crítica es la de sistemas, en donde por ejemplo 7 de los 10 puestos que muestran mayor incremento en nuestra encuesta son de este sector", detalló Damián Vázquez, socio de PwC Argentina a cargo de Management Consulting.
Este análisis, que incluyó a 175 grandes compañías, indica que los empleados formalizados en las empresas, ejecutivos y directivos, también recibirán bonos o mejores paquetes de beneficios, como estrategia para compensar la inflación. Y a esto se le debe sumar la reciente noticia que dio el Gobierno sobre un bono de fin de año para trabajadores con bajos ingresos, detallan desde iProfesional.
Las compañías apuestan por alternativas para la compensación de su personal clave, otorgando algún tipo de bono basado en el desempeño u ofreciendo un paquete de beneficios.
En cuanto a los aumentos salariales, alrededor del 70% de los encuestados otorgó entre tres o más aumentos durante el año, siendo los meses más elegidos para hacerlo abril, julio y octubre.
"Estos ajustes, si bien se alinean con el contexto que plantea el mercado, es muy posible que no logren compensar el incremento inflacionario de todo el 2022", aclaró Vázquez.
Además, la oferta de valor se complementa con un paquete de beneficios, que puede incluir:
"Cabe señalar otra serie de beneficios que se incorporaron a partir de las medidas de aislamiento durante la pandemia por COVID-19 que alentaron el teletrabajo como recurso preventivo. Tal es el caso de los reintegros de Internet o la provisión de sillas ergonómicas, que si bien surgieron como un soporte transitorio se terminaron convirtiendo en prestaciones permanentes y muy valoradas", se lee en el reporte.
De acuerdo a PwC, el 82% además otorga algún tipo de bono en base al desempeño individual y los resultados obtenidos a nivel nacional. Un 93% lo otorgará al nivel superior, un 87% al nivel intermedio y solo el 79% incluye a las categorías inferiores también.
La mayoría de los que pagan el bono por desempeño (76%) lo hace con un monto variable. Un 13% de las firmas relevadas se decanta por un monto fijo, y el resto arma una combinación de ambas modalidades.
El 63% lo define con un monto de sueldos extra, que promedia 3,44 sueldos en el nivel superior, 2 en el intermedio y 1,15 sueldos en el caso de los que otorgan el plus en los niveles de jerarquía más bajos de la organización.
De acuerdo al reporte, también algunas empresas están implementando pagos en moneda extranjera, y más específicamente en dólares, como estrategia de retención de talentos: "La estrategia se enfoca como un beneficio extendido de la propuesta de valor y el paquete compensatorio, sobre todo en sectores altamente competitivos y con mucha demanda de profesionales, como el de tecnología de la información."
"Los resultados de nuestra encuesta confirman el tenor desafiante del presente en el que debemos llevar adelante la gestión de recursos humanos, y esta misma complejidad conlleva la oportunidades para dimensionar en su justa medida el valor de un área que, además de sus tareas regulares, sumó su dedicación para el cuidado y acompañamiento de los colaboradores y sus familias en el marco la pandemia, como así también la adaptación a las nuevas formas de trabajo "híbrido-flexible" y relacionamiento que se consolidaron en este entorno", concluyó Mariela Rendón, senior manager de PwC Argentina, de la práctica de People & Organisation.