¿Cómo será la Industria IT y los RRHH en la post-pandemia y qué pasará con el homeoffice?

¿Cómo será la Industria IT y los RRHH en la post-pandemia y qué pasará con el homeoffice?
La pandemia obligó a las firmas a mandar a sus empleados al hogar. Algunas ya se habituaron, pero otras no tanto. ¿Cómo seguirá el panorama laboral?
Por iProUP
15.09.2021 14.50hs Empleo 4.0

El avance del proceso de vacunación y la disminución de los casos de coronavirus volvieron a poner en agenda en muchas empresas la posibilidad de un retorno a la presencialidad de sus equipos de trabajo. Sin embargo, los especialistas coinciden en que nada será como antes de la pandemia.

La reinvención de procesos y modalidades de gestión de los recursos humanos a los que obligó la irrupción del SARS-CoV-2 dejó en las compañías experiencias indelebles.

Entre ellas, las compañías del sector tecnológico fueron, por un lado, las que más rápidamente se adaptaron al trabajo remoto cuando empezaron los confinamientos y, por el otro, son las que actualmente se encuentran a la vanguardia en cuanto a la preservación, para la etapa pos pandémica, de herramientas y aprendizajes surgidos en los momentos más duros de las cuarentenas.

"La pandemia nos vino a presentar, aunque sea forzosamente, un formato de trabajo diferente, que consta de un mix entre lo online y lo presencial o lo 100% virtual", explica Lorena Comino, CEO de Facturante, la startup marplatense especializada en facturación electrónica.

"Esto aporta grandes ventajas como la de poder sumar talentos de cualquier espacio geográfico, pero también desventajas, como no tener el vínculo informal que, en definitiva, es el que ayuda a generar grupos de amigos en el trabajo o, por lo menos, lo hace menos factible", añade Comino. 

Más detalles

Las empresas IT fueron las más resilientes en el contexto de crisis económica que agravó la pandemia y, además, estuvieron entre las pocas que crecieron en sus operaciones y, por lo tanto, también ampliaron su nómina de personal. En cambio, en casi todos los demás rubros la pérdida de puestos de trabajo fue una constante.

Facturante, cuya plataforma permite a las empresas automatizar el 100% de la emisión, legalización y distribución de comprobantes digitales, duplicó la cantidad de colaboradores desde fines de 2019

Facturante, la plataforma de emisión y administración de facturas electrónicas,
Facturante, la plataforma de emisión y administración de facturas electrónicas, duplicó la cantidad de colaboradores desde finales del 2019.

La empresa comenzó el 2021 con 25 trabajadores. Hoy ya suman 38 y "tenemos planificado continuar sumando colaboradores al equipo", anticipó Comino, quien prevé que la plantilla superará los 45 empleados para fin de año. "Para fines de 2022 seguramente seremos más de 80 personas en Facturante",  confía la CEO de la compañía, que este año celebró la llegada de su cliente número 10.000

Otro caso de crecimiento de colaboradores en pandemia lo protagonizó SatoshiTango, bróker de criptomonedas, que de 2020 a 2021 triplicó la cantidad de empleados. "En SatoshiTango triplicamos la cantidad de colaboradores y estamos en proceso de seguir incorporando jugadores al equipo. Nuestro mercado tiene un potencial increíble", señaló Nicolas Loterspil -CFO y Cofundador, junto a Matías Bari y Mariano Craiem, de SatoshiTango.

"Nuestro rubro se adaptó muy bien a la virtualidad. Sin embargo, estamos haciendo oficina presencial dos veces a la semana en burbujas separadas, para que los equipos se conozcan; mucha gente no se vio las caras en estos meses", relató Loterspil.

Algo similar le ocurrió a TAP, la billetera digital que tiene de accionistas a Pampa Energía y Grupo de Servicios y Transacciones. "Cuando comenzó la cuarentena decidimos cerrar la oficina y pasar toda nuestra operación a remoto. Éramos cuatro personas. En pocos meses pasamos a ser 45, de las cuales más de 40 nunca nos habíamos visto cara a cara, sin una pantalla de por medio", remarcó Tomás Mindlin, CEO de la fintech que nació en 2019. La plantilla de TAP siguió creciendo y hoy agrupa a 65 personas. 

"Cuando en octubre salimos parcialmente del confinamiento y pudimos encontrarnos por primera vez, fue increíble porque era como si nos conociéramos de toda la vida, lo que es una prueba acerca de cómo, en esos meses de aislamiento, habíamos logrado trabajar en base a una filosofía y proyecto en común", recordó. 

En TAP trabajan 100% remoto. "Nuestros colaboradores están localizados en todo el país, lo que nos motiva a incluir distintas regiones y abrir nuevas oportunidades de trabajo en localidades donde antes tenían que viajar y relocalizarse en zonas urbanas para poder trabajar", subrayó Mindlin e introdujo un tema clave: ¿hasta qué punto la virtualidad amplía el radio geográfico de contratación de las empresas?

Otros ejemplos

RapiHogar, la plataforma cordobesa que ofrece el servicio de una comunidad de prestadores en cerrajería, electricidad, gas, plomería y albañilería, entre otros, ya cuenta con miembros de su equipo en otras ciudades. Su CEO y fundador, Mariano Buxdorf, advierte que, aunque son todavía muy pocos los que están fuera de Córdoba "hemos logrado una dinámica de trabajo con la cual estamos muy conformes".

"Hoy continuamos trabajando de manera remota con el 100% del equipo pero ya estamos preparando la vuelta a la presencialidad con una jornada mixta para balancear los beneficios de cada modalidad", completó Buxdorf.

RapiHogar también creció en pandemia y va por más. Se desempeñan actualmente 25 colaboradores y prevén crecer entre un 10% a 20% para fin de año. "Para los próximos dos años el equipo posiblemente se duplique y para los cinco se multiplique entre cuatro a cinco veces", puntualizó Buxdorf.

"Muchos de nuestros colaboradores desean volver a la oficina, necesitan generar una rutina por fuera del hogar, ya que no logran desconectarse del todo o quizás no cuentan con el espacio físico indicado; si bien facilitamos sillas y mesas y demás equipamiento, no todos cuentan con un espacio acustizado o que tenga todas las comodidades de una oficina", destacó.

El relato de Buxdorf se conecta con otro fenómeno que ocupa los planes de las empresas en relación a donde será el lugar de asiento de sus colaboradores. La mayoría imagina retornos graduales o muy parciales, con esquemas mixtos, pero son cada vez más las que proyectan nuevas modalidades agrupadas bajo la forma de un ' tercer lugar' entre la oficina y la casa, ya que el homeoffice también desnudó toda una serie de problemas asociados al desempeño de las tareas desde el hogar: conectividad, falta de espacios adecuados, la desacostumbrada coexistencia de las rutinas familiares con las laborales, entre otras cosas.

"Probablemente, las firmas necesiten acceso a espacios de trabajo como células de coworking, que aseguren higiene y seguridad para los empleados pero más cerca geográficamente de sus domicilios", explica Mariela Mociulsky, fundadora y CEO de Trendsity, consultora de investigación, innovación y análisis de tendencias sociales y culturales.  

Para Mariela Mociulsky,
Para Mariela Mociulsky, fundadora y CEO de Trendsity "las firmas necesiten acceso a espacios de trabajo como células de coworking, que aseguren higiene y seguridad para los empleados"

Mociulsky habla de ese ‘tercer lugar’ entre el hogar y la oficina y advierte se trata de una tendencia previa a la pandemia que creció conforme aumentó la cantidad de trabajos flexibles y móviles. Modelos como el de benomad, responden a esta nuevas nuevas tendencias y demandas laborales.

 "Nuestra política es que si entendemos que el perfil del candidato cumple con los requisitos que definimos para el puesto y la persona se interesa por nuestra propuesta, no importa dónde esté ubicada geográficamente", reforzó, por su parte, Comino desde Facturante.

"Tenemos miembros del equipo en distintas ciudades del país y trabajamos de forma coordinada sin problemas. Creemos que la mejor forma de trabajar en remoto es teniendo una planificación clara para todos, con objetivos medibles y acotados en un periodo de tiempo, creando consenso en torno a esos objetivos, y proveyendo al equipo de las herramientas necesarias para alcanzarlos", agregó.

El reto de reclutar en epócas de pandemia

El otro desafío que afrontaron las empresas que pudieron ampliar sus nóminas en pandemia fue la del reclutamiento

"Hoy en día todo el proceso de recruiting es virtual, desde el contacto, las entrevistas, los challenges y hasta la inducción o el onboarding que realizan los nuevos colaboradores, donde les presentamos la cultura de la empresa, sus valores, procesos y demás aspectos técnicos y específicos de su rol y área donde se va a desempeñar", explicó la CEO de Facturante.

En RapiHogar, en tanto, el proceso también es 100% virtual. "Inicia con una serie de entrevistas y a medida que la persona avanza, va conociendo un poco más de la organización y distintas personas de las áreas donde potencialmente va a participar", explicaron. 

En TAP, remotos 100%, lo que también incluye el Programa de Jóvenes Profesionales, "el primero en una fintech startup argentina", resaltan desde la empresa y detallan: "Durante un año, los jóvenes estarán rotando por diferentes áreas de Tap con el objetivo de adquirir un conocimiento integral del negocio que les permite aportar gran valor en el análisis para las tomas de decisiones que enfrentamos día a día".

"Las áreas por las cuales pasan son Producto, Customer Experience, Data, Marketing y Comercial, entre otras. Más allá del acompañamiento de cada Área en su rotación, los jóvenes cuentan con un equipo de tutores para asegurar su desarrollo profesional", precisaron.

El
El proceso de reclutamiento también paso a ser 100% virtual

La cuestión de las herramientas tecnológicas para el fichaje de talentos es otro punto en el que las empresas tuvieron que innovar y reinventarse. 

"Utilizamos LinkedIn para el proceso de búsqueda y el contacto; también Hiring Room, que es una plataforma de reclutamiento; Google Meet para las entrevistas y Google Drive para crear planillas donde vamos dejando asentado el seguimiento de los perfiles", explicó Comino.

Y agregó: "Para el proceso de onboarding a la empresa, tenemos armado un cronograma de reuniones en Google Meet que planifica cada líder de área con un material preparado y un planning de onboarding que fuimos incorporando a nuestros procesos a medida que crecimos en estructura. De esa manera, podemos mejorar la curva de aprendizaje de cada colaborador que se suma al equipo y lograr que se sienta más seguro del contexto y el área donde ingresa a desarrollarse".

"Principalmente utilizamos Google Meet para las entrevistas y Asana para el seguimiento de todo el proceso de selección y capacitación para la inducción", apuntó Buxdorf.

"Nos gusta ser muy transparentes con los candidatos, por eso explicamos la cultura organizacional, cuáles son las expectativas, en qué estadio se encuentra la compañía y cuáles son los objetivos a corto y largo plazo para que la apuesta no sea solo cubrir una necesidad sino formar parte de un proyecto que desea trascender", completó.

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