Algo que dos años atrás hubiese resultado imposible de imaginar, sucedió. En el último año, la modalidad de home office se convirtió en una forma de trabajo permanente para el 67% de la fuerza laboral en el mundo, de hecho, el 39 % de las empresas consideran que su fuerza laboral continuará teletrabajando la mayor parte del tiempo. Así lo reveló un estudio encargado por Adobe a Forrester.
El estudio de Adobe muestra que el 64% de las organizaciones encuestadas han proporcionado a sus empleados tecnologías para el trabajo remoto y un 30% tienen la intención de hacerlo en los próximos seis meses.
En el pasado, solo una fracción de la fuerza laboral trabajaba ocasionalmente desde casa, hasta un 20% en Estados Unidos y menos del 2% en países de América Latina, según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en conjunto con Eurofound. La OIT demostró que el aumento más significativo del home office tuvo lugar en los países más afectados por el virus y en los que esta modalidad estaba bien desarrollada antes de la pandemia.
En Latinoamérica, el 96% de las organizaciones recurrieron a mecánicas de teletrabajo, de acuerdo con la encuesta de Page Group. Esta se convirtió en la opción de trabajo para proteger la salud de las personas sin causar un daño irreversible a la economía, pero se planteó como una solución rápida que tuvo poco tiempo de preparación.
El estudio encargado por Adobe afirma que las organizaciones con mayor madurez digital utilizan de manera exclusiva procesos digitales. Los departamentos con mayor uso de esta herramienta son ventas (65%) y marketing (57%), según publicó el sitio de Inversor Latam.
"Hemos comprobado que los documentos digitales impulsan las empresas, dado que son una herramienta fundamental para los empleados que trabajan a distancia, pues les permiten dirigir sus operaciones de una forma más productiva, inteligente y rápida", señaló Eduardo Jordao, Senior Channel Account Manager de Adobe.
Después de todo, según la OIT, es posible que el teletrabajo no termine con la pandemia, "sino que pase a formar parte de la ‘nueva y mejor normalidad’ en los años venideros, con el apoyo de la digitalización, la comunicación avanzada y las tecnologías de nube".
Varias encuestas aplicadas en Latinoamérica como las de Microsoft y Apex revelaron que más del 70% de los trabajadores quieren que continúen las opciones flexibles de trabajo remoto y que casi el 50% de las organizaciones ya decidió que sostendrá el modelo de teletrabajo en diferentes niveles.
La pandemia disparó una serie de conflictos dentro de las empresas, especialmente relacionados con las nuevas formas para trabajar en tiempos de confinamiento y cómo mantener sus operaciones frente a los cambios de hábito de los consumidores.
Dentro de las organizaciones también se generaron debates acerca del cómputo de vacaciones, ya que el tiempo en el que las personas no asistieron a la oficina no puede considerarse descanso. Y acarrea otros temores: qué puede pasar si todos los empleados piden su periodo vacacional al mismo tiempo.
"La pandemia proyectó sus efectos sobre el mundo del trabajo, generando que las relaciones laborales se desarrollen en un escenario de restricciones, incertidumbre y condicionamientos", señala a iProUP, comentó Marcelo Brandariz, socio de PwC Argentina.
Según el experto, "existe infinidad de situaciones en que las normas laborales que fueron dictadas y pensadas para escenarios generales de normalidad deban convivir en un contexto extraordinario, lo que genera tensiones y falta de claridad sobre los derechos y obligaciones de empleador y empleado en el marco del contrato de trabajo".
En este marco, el experto plantea que debe analizarse cómo se conjuga el derecho a las vacaciones en el marco del Aislamiento Social y Preventivo Obligatorio (ASPO), que estuvo vigente en Capital y Conurbano hasta el 9 de noviembre; y el Distanciamiento Social y Preventivo Obligatorio (DISPO), que entró en rigor desde esa fecha.
Según Brandariz, deben distinguirse a los trabajadores que efectivamente están prestando servicios de quienes no lo están haciendo.
"En relación a estos últimos, la situación podría no presentarse tan urgente y controversial, ya que la Resolución 279/20, dictada en el marco del ASPO, estableció que los días en los que el trabajador sea vea obligado a abstenerse de concurrir a su puesto de trabajo no puede ser considerado día de vacaciones", explica Brandariz.
El experto remarca que "mientras esté dispensado de trabajar por disposición general, situación de excepción en el marco de la pandemia o integrar un determinado grupo de riesgo, ese tiempo no puede ser considerado vacaciones. En consecuencia, el empleador no puede notificarle ni abonarle las pendientes".
En la vereda de enfrente, la situación se torna más difícil para quienes sí están prestando servicios, sea en forma presencial o desde su domicilio.
"Tanto en ASPO como en el actual DISPO, existen restricciones que, si bien es claro que son mayores en la primera que en la segunda medida, recortan la libertad individual y el pleno goce del derecho a elegir y planificar sin condicionamientos", asegura Brandariz.
El experto remarca que "desde esta perspectiva, el goce pleno de las vacaciones se ve menguado y podría dar un argumento al trabajador para resistir el otorgamiento del período de descanso anual notificado por el empleador".
"En ASPO ya hemos tenido algunos precedentes judiciales y posturas de algunas entidades sindicales en este sentido, cuyos argumentos podrían ser extendidos en DISPO, indica Brandariz.
Y añade: "Podría sostenerse que es claro que quienes están exceptuados de trabajar están en un período que a ningún efecto puede ser considerado vacaciones y eso es una cuestión cerrada".
Sin embargo, remarca que "aquellos que sí están prestando servicios, sea en ASPO o en DISPO, tienen un argumento para intentar resistir el otorgamiento de las vacaciones dispuesto de modo unilateral por el empleador".
De acuerdo con el experto, "debería buscarse una postura razonable que conjugue y equilibre la finalidad reparadora de la licencia anual, la protección de la salud del empleado y el derecho al goce pleno de las vacaciones, de modo que la duración de las restricciones tampoco derive en una suspensión indefinida del descanso pleno".
"El principio rector de la relación laboral es la buena fe. Las situaciones de tensión generadas por la pandemia deberían resolverse en ese marco, mediante la negociación individual o colectiva", dice.