El Gobierno avanzó en la reglamentación de la Ley de Teletrabajo que intenta poner un marco al home office. De esta manera, la Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo publicada el viernes estableció la entrada en vigencia a partir del 1 de abril.
"La norma no es aplicable cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos de clientes o en casos en los que se realice en el domicilio del empleado pero en forma esporádica y ocasional en el domicilio del empleado", indican a iProUP Hernán Cuenca Martínez y Marcelo Brandariz, de PwC Argentina.
Analía Saitta y Andrés Tellado, de KPMG Argentina, indican a iProUP: "A partir de esta normativa, resulta más fundamental que nunca entender cómo podría afectar la flexibilidad de cada empresa y cómo se deben establecer las políticas y procesos para una implementación exitosa del teletrabajo, que llegó para quedarse".
La laboralista Julieta El Yar, en cambio, asegura a iProUP que serán pocas las compañías que se animen a usar la modalidad de contrato de teletrabajo, ya que los riesgos que toma el empleador pueden ser, en algunos casos, demasiado altos.
"Por ejemplo, la presunción en cuanto a la aplicación de la ley antidiscriminación, que afectaría a los administradores de la empresa previendo el resarcimiento como así también pena prevista en el código penal", indica El Yar.
Y añade que, si bien la "la ley prevé la contratación de personas en el exterior, no será posible, ya que es un tema que quedó sin reglamentar y no hay forma de realizar la registración de esos empleados en nómina local.
Silvia Tedin y Ricardo Proganó, de SMS Buenos Aires, agregan a iProUP que "para las empresas, en algunos aspectos puede parecer un exceso de regulaciones con poco tiempo para implementarlas, ya que no se diferencia por tamaño de compañía ni tampoco plazos diferenciales".
Carolina Piatti, del estudio Bruchou, Fernández Madero & Lombardi enumera a iProUP los siguientes puntos a tener en cuenta:
Por el contrario, toda reversión en el modo de prestación de tareas presenciales debe contar con la conformidad escrita del empleado. Si no lo hace, podrá solicitar el cambio su condición anterior.
"Estos acuerdos deberán ser uno para el caso del empleado fuera de convenio y otro para el convencionado", completa.
"Así, el colaborador que tenga a su cargo el cuidado de menores de 13 años, discapacitados o adultos mayores debe comunicar al empleador en forma virtual y precisa el momento en que comenzará y finalizará la inactividad", explica la experta.
"Además, los convenios colectivos acordes a la realidad de cada actividad deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones", afirma Piatti.
"Hasta el 31 de marzo, los empleados que actualmente realizan home office podrán continuar en la misma modalidad y cómo lo vienen haciendo mientras estuvo vigente el ASPO y en la actual vigencia del DISPO", afirma Piatti.
Según la experta, hasta esa fecha "no serán aplicables ninguna de las disposiciones previstas en la Ley ni su reglamentación. Por ende, ni el empleador ni el trabajador podrán alegar derechos y obligaciones derivados de la norma".
Según Piatti, el empleado no está obligado hasta esa fecha a lo siguiente:
"Sólo debe denunciar a la ART el nombre, apellido y CUIL de los empleados, dirección en la cual se cumplirá la tarea y frecuencia (días y horas por semana)", completa Piatti, quien advierte que "el domicilio denunciado es considerado ámbito laboral a todos los efectos de la Ley de Riesgos del Trabajo".
Paula Babij y Gonzalo Vázquez, del Estudio de Diego y Asociados, afirman a iProUP que durante la transición "las condiciones de los teletrabajadores en todos los formatos se deben suscribir por escrito en un contrato".
Según los expertos, en ese acuerdo se deben fijar condiciones admitidas por el régimen regulatorio. Y recomiendan incluir los siguientes temas clave:
"Los gastos a los que se refiere la Ley son el mayor costo de conexión, aunque si no tiene que pagar más, el reconocimiento es cero o simbólico; y el mayor gasto de electricidad", consideran Babij y Vázquez.
Los laboralistas comparten con iProUP algunos ejemplos de las erogaciones que podrían incluirse:
"Se recomienda la confección de una política específica de procedimiento para establecer cómo el empleado debe solicitar el equipamiento, así como el proceso de reintegro de gastos si el empleador no provee los artículos necesarios", añaden los expertos.
Sebastián Albrisi, presidente de la Cámara Argentina de Contact Center (CACC), señala que "la mayoría de las empresas, en especial del sector servicios, creen que la nueva Ley de Teletrabajo generará aumento de costos y podría alentar los juicios laborales".
Los call centers, por su necesidad de recursos humanos, tienen espacios repartidos en distintos puntos del país. Así, si un teletrabajador pide volver a la oficina, probablemente en Córdoba pueda entrar en el 30% de presencialidad que exige el Centro de Operaciones de Emergencias (COE).
"Pero no puede hacerlo en la ciudad de Buenos Aires ya que el rubro no fue autorizado aún a retornar al trabajo presencial", ejemplifica Albrisi. Además, según un estudio de la CACC, las complicaciones operativas que se generan elevan los costos entre 11% y 35%.
Por su parte, había sectores que venían haciendo teletrabajo antes de la pandemia, como la Industria del Conocimiento, que tenía bajo esta modalidad a entre 15% y 20% de sus empleados. Aquí la norma no implica un aumento de costos sustancial.
Pablo Gigy, presidente del Córdoba Technology Cluster, afirma a iProUP que la reglamentación mejoró algunas cuestiones pedidas por las empresas, como no dar la reversibilidad cuando el empleado inicia su relación laboral pactando teletrabajo.
"Pero si un trabajador, que antes era presencial ahora quiere volver, y la empresa ya no tiene oficinas o las ha reducido, puede desatar un reclamo judicial", advierte.
En los sectores productivos más tradicionales la incidencia es menor. Pero el temor a la judicialidad también está presente.