Viajar, caminar unas cuadras, ir al mismo sitio todos los días, incluso compartir la jornada con algunos compañeros se convirtió en una rutina de otros tiempos.
Si bien habrá que confirmar la forma en que continuará el teletrabajo al concluir la pandemia, tanto empleados como altos mandos se adaptan a una nueva normalidad atravesada por la digitalización y el home office.
Desde la consultora Forrester aseguran que la automatización será parte habitual del funcionamiento de las compañías y que el trabajo remoto será en gran medida lo que prevalezca. Y aporta cifras más que elocuentes: la cantidad de profesionales que desarrollará sus actividades desde sus hogares aumentará un impactante 300%.
No sólo eso: una de las modificaciones más significativas consistirá en que el home office será una opción estándar tanto en la descripción de ofertas laborales como en las demandas de los propios empleados que quieran cambiar de trabajo.
"Se pasará directamente a la caza furtiva de talentos, ya que los trabajadores más deseables buscarán oportunidades en las cuales la ubicación geográfica no sea tan relevante", explicaron en Forrester.
De esta forma, por la pandemia emergerá un nuevo tipo de líder, que será muy requerido: quienes sean capaces de mantener un buen clima de trabajo, fortalecer vínculos y a mejorar la productividad pero desde la virtualidad.
En una época de trabajo deslocalizado y con tareas que se realizan desde el hogar, las empresas ponen su foco en el "líder remoto".
Se trata de un profesional que ayuda a los integrantes de un equipo a:
Sabina Schneider, Chief Solutions Officer en Latinoamérica de Globant, afirma a iProUP que "los costos edilicios serán reinvertidos en mejoras de la conectividad, por ejemplo, desde los hogares-oficina".
"Dentro de esas reinversiones, surge un nuevo rol, el líder remoto, que funciona como un facilitador, alejado de un rol jerárquico de micromanagement o controlling. Es todo lo contrario", completa.
La ejecutiva destaca que la misión de este nuevo perfil será monitorear que las personas que se desempeñan de manera remota cuenten con todas las condiciones para trabajar y estén motivadas como miembros de un equipo remoto o mixto.
"Entre sus responsabilidades se encuentra la de asegurar el bienestar físico del colaborador y ayudarlo en ese balance trabajo-vida personal. La autonomía es la protagonista y será clave la conexión de ese colaborador con los objetivos de la organización, para así mantener una motivación sustentable y creciente", asegura Schneider.
Según su visión, el trabajo remoto es mucho más complejo que entregar una notebook y activar Zoom. "Ese rol viene a ayudar en esa adaptación veloz, asegurando la retención a través de la motivación y el balance trabajo-vida personal y garantizando tanto la sanidad psicológica como la física".
Y completa: "Tiene que ver con desarrollar una cultura digital, hasta reemplazar el 'pasilleo' y esa conexión tan rica presencial de forma virtual, ajustar planes de compensación, autonomía con objetivos, planes de mentoreo, conexión, descanso y reconocimiento constante que propician ambientes efectivos y creativos".
Así, se busca mantener conectados a equipos multidisciplinarios a través de tecnologías colaborativas como StartmeUp y acompañados de un feedback que facilite el seguimiento de objetivos.
"En el trabajo estamos todos forzados a tener que cooperar con personas que elige otro. Es como un equipo de fútbol. Y una buena gestión depende de la capacidad que tenga el líder ", comenta Miguel Capurro, director de Capital Humano de Randstad, en diálogo con iProUP
En este sentido, Capurro afirma: "Tuvimos que explorar qué nos pasaba y que no podíamos hacer lo mismo. Eso dispara en el propio cerebro la necesidad de tener que estar pensando siempre. Los líderes tuvieron que entrenar diferentes habilidades y operar a la distancia en un contexto para el que no estaban preparados".
"Si la persona es líder va a poder adaptarse más allá del contexto. Tiene que hacer un mapping, ver dónde están parados, qué necesitan y acercarse a los equipos, buscar capilaridad y partnerships. El perfil implica habilidades de empatía virtual. No hay un manual, hay que salir a la cancha", asegura.
Además, el encargado de este nuevo rol debe gestionar los incentivos que ofrecen las compañías a su staff, los cuales ahora deben ser pensados dentro de la virtualidad.
"Toda la parte de beneficios se ha digitalizado: se usan esquemas de puntos, envíos a domicilio, etcétera. Antes teníamos el vale de cumpleaños: le hacíamos un regalo, lo abrazábamos, pero hoy no lo podemos ni ver. Ahora, le mandamos una tarjeta prepaga virtual, que llega a su wallet", señala Capurro.
Según los expertos, los incentivos que han instrumentado las empresas para "suavizar" la virtualidad son los siguientes:
Al margen de estos beneficios, los sueldos de los ejecutivos con roles de liderazgo están por encima de la media de mercado según cifras de la consultora Hucap correspondientes al 2020:
Según afirman desde Hucap, la pandemia no solo modificó el escenario en el que se encuentran las empresas, sino que impulsó un nuevo ritmo, en el que los colaboradores priorizan tener días asignados de home-office.
"Nos encontramos en ciertos casos con personas que sienten que por el alejamiento físico del espacio laboral se han desvinculado emocionalmente de la empresa y eso afectó el trabajo colaborativo que muchas veces tiene el desempeñar tareas presenciales. Ahí tiene que ver qué hacen ambos lados, tanto empresa como colaborador, para que esto no suceda", remarcan desde la firma.
Gustavo Lauría, gerente de Marketing (CMO) de Debmedia, cuenta a iProUP que gestionar un equipo virtual tiene sus complejidades y representa un importante desafío para la mayoría de las empresas.
"Este cambio de paradigma es una excelente oportunidad para que aquellos que no medían a sus equipos de forma clara, puedan empezar a hacerlo. Cambia positivamente el hecho de que uno se enfoca en lo que realmente importa, que son los resultados y performance de cada rol, todo lo demás, de alguna forma se soluciona", completa.
Y resalta que "existe un lado negativo en todo esto, y es que se pierde el contacto personal que tan importante es para generar relaciones y mantener vínculos".
Por su parte, Natalia Terlizzi, CEO de HuCap, coincide en que había trabajadores que se sentían desconectados de la compañía y que los líderes tuvieron un rol fundamental para que esto no impacte de manera negativa en la organización.
"Más del 80 por ciento de las empresas se adaptará a un esquema mixto de trabajo, en el que van a combinar presencialidad con virtualidad, porque les dio resultados durante la pandemia. Muchas firmas se mostraron reticentes por el miedo a no poder controlar a la gente, pero se dieron cuenta de que es posible y registraron igual o mayor productividad", afirma Terlizzi.
La ejecutiva anticipa que "habrá que estar atentos sobre cómo continúan las corporaciones trabajando con este modelo híbrido". Al tiempo recomienda generar interacciones semanales personales.
Asimismo, las organizaciones están dejando de medir el trabajo de sus colaboradores por las horas requeridas y destacan la eficiencia y la productividad. De esta manera, ponen en práctica un contrato en el que predominan la buena fe, la confianza y la transparencia de ambas partes.
Así, poco se sabe de lo que acarreará la nueva normalidad. Lo único cierto es que el trabajo remoto fue desmitificado y que el rol del líder remoto seguirá siendo vital en la era postpandemia.