Teletrabajo pospandemia: ¿qué piensan las empresas sobre el futuro de esta modalidad?

La pandemia obligó a los trabajadores a adquirir nuevos hábitos. Frente a esto, sólo 11% de las empresas que adoptaron el trabajo remoto durante la pandemia planea no continuar con esta modalidad en 2021, según un informe especial de la Fundación Observatorio PyME.

El 65% de las empresas de menos de 800 ocupados adoptó el trabajo remoto en forma total o parcial, antes o durante la pandemia, y/o prevé hacerlo en 2021, consignó el informe "Más allá de la pandemia, el trabajo remoto como nuevo paradigma".

Se trata de 385 mil empresas que registran 2,3 millones de puestos de trabajo, indicó la publicación del Programa de Investigación Coronavirus: Impacto sobre las PyME, producción y empleo del Observatorio, realizada con el auspicio de KPMG y HSBC.

"El 49% de las empresas que adoptaron trabajo remoto durante la pandemia o adoptarán en 2021 no tenían personal desempeñándose bajo esta modalidad antes de la crisis del Covid-19", precisó. "El paso al trabajo remoto provocado por la crisis no es un pasaje transitorio, es un pasaje permanente", destacó el trabajo.

Según el relevamiento, "antes de la crisis en el 49% de estas empresas ningún colaborador desarrollaba su actividad bajo la modalidad de trabajo remoto". Durante la crisis ese porcentaje se redujo a 3% y en 2021 sólo en 11% de las empresas ningún colaborador se desempeñará en la modalidad de trabajo remoto.

Así, entre la prepandemia y 2021, al menos 145 mil empresas planean implementar trabajo remoto para todo o parte de su personal.

La implementación de esta modalidad de trabajo está mayormente difundida en Servicios (82%), AMBA (70%) y Medianas Grandes -251 a 800 ocupados- (92%).

El 65% de las empresas de menos de 800 ocupados adoptó el trabajo remoto en forma total o parcial, antes o durante la pandemia, y/o prevé hacerlo en 2021.

Los costos y beneficios de la nueva modalidad

En el impacto en los costos de su implementación es mayor en infraestructura tecnológica (36%) y equipamiento y gastos del personal (25%). No obstante, una proporción significativa piensa que se reducirán costos operativos (30%) y de alquiler de oficinas y locales (17%).

Respecto al impacto en la gestión interna, se cree que favorecerá la contratación de personal de otras regiones (17%) pero elevará el riesgo potencial de conflicto laboral (14%) y/u obstaculizará la contratación de nuevo personal (10%).

Mientras que 56% prevé una necesidad mayor de planificación de actividades y más de la mitad de las empresas estima que el desempeño del personal será evaluado más por objetivos que por horarios (51%), con una modernización de la gestión y un cambio en el modelo de administración actual.

Para el Observatorio, "la irrupción del trabajo remoto impulsado por la crisis de la Covid-19 determinó cambios no marginales y permanentes, que acentúan el dualismo dimensional entre las empresas, pero posibilitan una convergencia mayor entre sectores".

"Dicho dualismo dimensional podría ser morigerado por ejemplo a través de programas de apoyo y asistencia técnica público-privados", concluyó el trabajo.

¿Cuánto pesará el teletrabajo para atraer a futuros talentos?

Adaptarse a esta realidad del teletrabajo tiene un costo; no adaptarse también lo tendrá. Por eso muchas empresas ya se están preguntando cuál será el peso que tendrán que otorgarle al teletrabajo en su estrategia de contratación de nuevos talentos.

Así lo mostró un reciente informe realizado en múltiples países por SAP SuccessFactors, Oxford Economics, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM).

Tras consultar a responsables de personal en Alemania, Australia, Brasil, Canadá, China, España, Estados Unidos, India, México y el Reino Unido, pudieron estimar que el 63% de ellos espera que las políticas de trabajo flexible sean un diferenciador de talento a la salida de la crisis sanitaria. Ese porcentaje llegó al 78% en el caso de los EE. UU.

Más de la mitad de los gerentes de Recursos Humanos en Norteamérica y el 38% en el resto de los mercados analizados afirmaron que establecer una cultura que apoye a los empleados remotos será uno de los tres principales desafíos cuando la pandemia disminuya.

El área de RRHH tiene que adoptar tecnologías que les permitan gestionar de manera más ágil, así como brindarles herramientas para su capacitación permanente.

¿Qué pasará en la Argentina?

Según Constanza Quiñones, directora de RRHH de SAP Argentina, este país no será la excepción a la regla.

"El teletrabajo es, desde hace algunos años, un formato atractivo especialmente para las generaciones más jóvenes. Este año, producto de la pandemia, quedaron demostrados los desafíos que presenta, pero sobre todo, las grandes ventajas que brinda al negocio y a los mismos colaboradores, como mayor flexibilidad y productividad", le dijo la directiva a iProfesional.

"El mercado laboral todavía está en proceso de transformación, pero estimamos que en la mayoría de las organizaciones se mantendrá un esquema mixto como norma general, incluso en aquellas que no lo habían implementado hasta marzo de este año", sentenció.

Claro que a diferencia de lo que ocurre en los países que releva el estudio de SAP SuccessFactors, en la Argentina comenzará pronto a regir una ley que genera nuevos costos para empleadores para equiparar a sus empleados presenciales con los que se desempeñan a distancia.

Esa ley, que también está en estudio en otros mercados, tuvo una fuerte oposición de parte de las empresas, que no dudaron en indicar que frenaría el avance del teletrabajo en el país.

Sin embargo, esa equiparación de condiciones para los trabajadores independientemente del lugar desde donde prestan tareas sería, según los ejecutivos de Recursos Humanos relevados en este estudio internacional, una de las principales características de la nueva cultura organizacional que se necesita crear en este renovado entorno laboral.

"El área de Recursos Humanos tiene que poder adaptarse y anticiparse a los cambios que se requieren, y adoptar tecnologías y procesos que les permitan gestionar de manera más ágil y cercana, incluso a la distancia, a sus colaboradores, así como brindarles herramientas para su capacitación permanente", opinó al respecto Quiñones.

"En esta línea, es importante contar con una ley de este tipo, pero con el foco puesto en el empleo y en crear una relación "win-win" (ganar-ganar). Es clave que la reglamentación incorpore mayor flexibilidad para facilitar el incremento del empleo", añadió.

En este sentido, en el Ministerio de Trabajo ya se elaboró un borrador de la reglamentación de la Ley aprobada en el Congreso de la Nación, de manera de atender a algunos de los reclamos que hicieron las empresas. El mismo habría sido enviado ya para su revisión final a la secretaria de Legales y Técnica de Presidencia, Vilma Ibarra.