La pandemia ha afectado el modelo de gestión de muchas organizaciones en todo el mundo. La aceleración de la transformación digital, los cambios en las relaciones de trabajo con la extensión del teletrabajo y una serie de incertidumbres relacionadas con la economía han hecho que las actividades cotidianas simples se repiensen y remodelen para responder a la nueva normalidad que va emergiendo. Estos cambios van acompañados de la necesidad de revaluar la toma de decisiones, un proceso que, hoy más que nunca, debe ser al mismo tiempo ágil, abierto y colaborativo, indica Alexandre Duarte, Vicepresidente, Servicios y Consultoría, Red Hat América Latina.
Esto ha implicado cambios profundos no sólo en el día a día de las áreas de recursos humanos y gestión de talentos de las empresas, sino de la forma que se buscan nuevos empleados en las compañías, con preguntas clave como ¿cómo se puede exprimir la flexibilidad y resiliencia que permite la digitalización?, o ¿cómo se recicla profesionalmente a un empleado?
No por nada la tercera y última jornada del McKinsey Digital Summit estuvo centrada en el talento. De su gestión y su comprensión depende, en gran medida, el éxito de las organizaciones.
El evento contó con la participación de Mary Meaney, socia senior que lidera la práctica de Organización en McKinsey; Steve Cadigan, antiguo vicepresidente de talento de LinkedIn y ‘gurú’ de talento de Silicon Valley; y Paulo Rosado, CEO de Outsystems, el primer unicornio tecnológico de Portugal con presencia global.
Steve Cadigan pintó un escenario cambiante en el que la velocidad en la toma de decisiones y la agilidad serán factores esenciales para garantizar la supervivencia de las empresas. "Estamos en medio de la economía de la ansiedad. Nadie sabe cuál va a ser el futuro de un sector, no podemos prometer nada", aseguró.
El antiguo vicepresidente de LinkedIn recordó a los presentes que la percepción sobre el trabajo ha cambiado para siempre. Ha llegado el momento de desterrar conceptos como la idea de permanecer en un mismo puesto durante toda nuestra carrera: "Si hablamos de jóvenes y 'millennials', el tiempo medio que se quedarán en un puesto son 2,8 años. El contexto actual es diferente y el perfil demográfico es totalmente distinto".
Una de las apuestas es la educación: "No hay lealtad a una empresa sino al proceso de aprendizaje", aseguró. Por ello, el experto en talento hizo mención al concepto de "coeficiente de adaptabilidad" y aseguró que las empresas "deben apostar por la gente que aprende rápido". Y es que, la adaptabilidad se va a convertir en una de las habilidades más importantes a corto plazo, ya que será esencial para comprender el cambio de los negocios de los próximos años.
En su intervención, Mary Meaney lanzó una interesante reflexión al aire: "En el año 2030, se estima que el 45% de los empleados en todo el mundo necesitarán desarrollar nuevas habilidades o cambiar de profesión". La transformación digital y tecnológica jugará un papel clave en ese proceso, ya que Meaney estimó que el 50% de actividades actuales "pueden ser automatizadas".
La socia de McKinsey también incidió en la idea de adaptarse a vivir "con un cierto nivel de incertidumbre", que va a obligar a trabajadores y empresas a cambiar algunos de sus concepciones sobre el entorno laboral. "Las habilidades técnicas se quedan obsoletas cada vez más rápido. Las que se refieren al aprendizaje continuo y la búsqueda de conocimiento son críticas, se encuentran en la cúspide de la pirámide del futuro del talento", argumentó.
Además de la importancia de la formación y de la rapidez a la hora de aplicar esos conocimientos al día a día, Paulo Rosado insistió en la necesidad de un cambio cultural: "Las decisiones no se toman con rapidez. En Estados Unidos, sí. Es otro contexto porque ahí la cultura del fracaso no se penaliza tanto", opinó. Por ello, dejó sobre la mesa algunos de los factores que considera imprescindibles: "Moverse, actuar, crear iniciativas nuevas y emprender".
Aunque admitió que renovar los equipos es bueno, Rosado se preguntó qué actitud hay que tomar cuando un empleado abandona una firma. "¿Te alegras por esa persona? Yo intento comprender por qué se quiere ir. Nosotros intentamos mejorar para que la gente se quede", indicó El Confidencial.