Cada vez es más habitual que un candidato a un empleo, sobre todo en convocatorias masivas, se vea sometido a la evaluación de un test para conocer otros aspectos más allá de lo reflejado en el currículum.
Hay test de diversa índole como el PAPI o los de personalidad, pero los más frecuentes son los test de conocimientos y competenciales, según Mónica García López, project manager consulting de Randstad. "Evalúan los conocimientos en sí de la persona y miden las competencias más destacadas de cada candidato".
En el caso de la consultora de recursos humanos Randstad, en todos los procesos de selección utilizan un proceso único que llaman candidate process. "Con él medimos, entre otras cuestiones, este doble análisis: evaluamos sus conocimientos y medimos su nivel de desarrollo de competencias, adaptando uno y otro a cada oferta de empleo concreta y a cada perfil profesional", comentó.
Pero este tipo de entrevistas y test realizados por humanos pronto podría caer en desuso, y ser reemplazado por procesos automatizados muy empujados por la pandemia y los nuevos hábitos generados.
Dentro de este nuevo contexto, la entrevista laboral tradicional y presencial es otra de las muchas certezas con las que ha acabado el virus. Las entrevistas virtuales son una ineludible realidad para la que debemos estar preparados, y no solo eso, sino que ahora parte de los procesos de selección pasarán a ser gestionados por inteligencia artificial. Pero así son las reglas del juego. El nuevo capítulo de este presente cada vez más distópico.
Los reclutadores están incrementando el uso de inteligencia artificial (IA) para realizar el primer filtro de candidatos. La inteligencia artificial va aprendiendo de las búsquedas anteriores, mejora sus logaritmos y los aplica para ampliar la capacidad de reclutamiento. Según una encuesta de LinkedIn, la inteligencia artificial intervino en el 67% de las búsquedas en 2018.
Una vez que alguna empresa se interesa en el candidato, ambas partes intervienen en un proceso comunicativo que puede incluir mails o vídeos pregrabados, o hacerse de forma síncrona, con mensajes, conversaciones de WhatsApp y entrevistas en directo por medio de alguna plataforma. La realidad actual obliga a contemplar el hecho de que el proceso de selección no culminará con un encuentro presencial entre los protagonistas.
Para complementar el CV tradicional, encontramos plataformas que ofrecen la posibilidad, por ejemplo, de subir videos breves de 90 segundos para responder consultas que las empresas publican. Las compañías, por su parte, pueden usar una serie de preguntas preestablecidas, recibir la respuesta de múltiples candidatos y revisarlas una por una, algo imposible usando un chat de video.
Esto supone además una ventaja para los postulantes, que tienen la oportunidad de preparar sus respuestas y grabarlas con tranquilidad tantas veces como sea necesario, incluso compartirlas con conocidos para obtener su feedback antes de enviarlas.
Este presente futurista también plantea una serie de inconvenientes todavía no resueltos. Con el establecimiento y generalización de la inteligencia artificial, algunos temen la profundización de los sesgos, la dificultad de control y la posibilidad de falta de transparencia. Además, en Internet siempre puedes encontrar cómo engañar a los algoritmos en los que se basan las aplicaciones de reclutamiento, lo que resta consistencia a este nuevo sistema.
Las nuevas tecnologías, impulsadas por una inteligencia artificial cada vez más avanzada, terminarán asumiendo cada vez más tareas y trabajos que actualmente realizan los seres humanos. Es el siguiente paso lógico hacia ese futuro más cercano de lo que pensamos, indicó Yahoo! Noticias.