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La "nueva normalidad" laboral que se viene: trabajadores ultravigiliados y controlados por inteligencia artificial

La "nueva normalidad" laboral que se viene: trabajadores ultravigiliados y controlados por inteligencia artificial

La "nueva normalidad" laboral que se viene: trabajadores ultravigiliados y controlados por inteligencia artificial
Por la pandemia, cada vez más empresas ofrecen teletrabajar, pero también se apoyan en la tecnología para medir el rendimiento de sus trabajadores
16.06.2020 20.58hs Empleo 4.0

Gran parte de las empresas en todo el mundo se han volcado al teletrabajo para favorecer el aislamiento y evitar la propagación del coronavirus. También aumentó la demanda de las firmas por controlar mejor a sus teletrabajadores y polémicas prácticas de vigilancia para monitorear su productividad.

Una de ellas es Hubstaff, que registra la operación del teclado y el mouse, así como el historial de navegación. Otra es Time Doctor, que registra fotos y videos con la webcam.

Pero sin embargo, un informe de Technology Review revela que el software Izaak "monitorea las interacciones entre los empleados para identificar quién colabora más". La startup estadounidense Enaible ahora está desarrollando un programa basado en inteligencia artificial (IA) que permitirá a las empresas "medir la rapidez con que los empleados completan tareas y sugerir formas de acelerarlas", según señala Business Insider.

Bautizada AI Productivity Platform, la herramienta también le otorgará a cada persona un puntaje de productividad. El CEO de la firma con sede en Boston, Tommy Weir, afirmó que la vigilancia es una tendencia que terminará por imponerse en el corto plazo. Más aún teniendo en cuenta de que varias empresas permanecerán ofreciendo la modalidad más allá de la pandemia.

"Imaginá que tienes un subalterno a quien puedas observar todo el día y darle recomendaciones sobre cómo hacer mejor su trabajo. Eso es lo que estamos tratando de hacer. Eso es lo que hemos construido", destacó. La compañía tiene clientes como la aduana de Dubái y Omnicom Media Group. Y podrían sumarse la aerolínea Delta Airlines y la cadena CVS Health.

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La IA podrá asignarte un puntaje de 0 a 100 para describir tu nivel de productividad

"Usando un algoritmo llamado Trigger-Task-Time, el sistema aprende el flujo de trabajo típico para cada funcionario y qué elementos, como un correo electrónico o una llamada telefónica, conducen a qué tareas y cuánto tiempo tardan en completarse", se ilustra en el sitio.

Tras elaborar el patrón de comportamiento del empleado, la IA le otorga un puntaje de productividad entre cero y 100. Technology Review remarcó que "los críticos argumentan que la vigilancia en el lugar de trabajo socava la confianza y daña la moral".

Cori Crider, abogada y cofundadora del estudio Foxglove, que lucha contra el uso abusivo de la tecnología, este tipo de programas "pueden crear un gran desequilibrio de poder entre los trabajadores y la gerencia. Y los empleados tienen menos capacidad de exigir cuentas a sus jefes".

"Los jefes han estado tratando de exprimir hasta la última gota la productividad y la mano de obra de sus trabajadores desde antes de las computadoras. Pero la actual intensificación de la vigilancia no se parece a nada que hayamos visto", lamentó.

No todo es tecnología

Además de tecnología, las empresas están renovando sus liderazgos, ya que se plantean nuevos desafíos de gestión cuando toda la organización debe operar todos los días de manera remota.

El principal reto lo enfrentan quienes lideran equipos virtuales. "Una cosa es el home office planificado en el que la persona sabe que determinado día a la semana trabaja bajo ese esquema, y algo muy diferente es que todos deban hacerlo a diario ante una situación de necesidad", afirma a iProUP Pablo Granado, director de Human Capital de PwC.

"Las empresas con políticas de teletrabajo corren con ventaja ya que la gente está acostumbrada y tiene las herramientas informáticas. También quienes trabajan por objetivos y realizan tareas de servicios se adaptan mejor a esta modalidad", completa.

"Muchas organizaciones ya venían desarrollando actividades de manera virtual, algunas con equipos descentralizados geográficamente. No obstante, con cierta frecuencia existía un contacto físico y reuniones presenciales. De pronto, eso se ha cortado", coincide Martín Jiménez Obarrio, Country Leader de Korn Ferry Digital, y agrega: "Entonces, ahora es importante reforzar todo ese liderazgo, compromiso y confianza".

En su visión, los principales riesgos del trabajo remoto mal gestionado son la "desmotivación, la falta de capacidad para administrar bien el tiempo y los recursos, y la dificultad de mantener una rutina". Por eso, "es fundamental saber cuáles son los factores motivadores del equipo", considera. "Lo más complejo de construir son la confianza y el compromiso", expresa.

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Los líderes digitales deben hacer saber a sus subalternos que los preocupa su bienestar

Cuando la gente trabaja en espacios diferentes, "y sobre todo en una situación especial como la actual, la contención y el coaching más allá del aspecto laboral es clave: deben saber que el líder está preocupado por cómo se sienten", señala.

"Para eso es preciso mantener un diálogo fluido y, desde lo práctico, organizar charlas y reuniones semanales de equipo, con alguna actividad virtual fuera de la rutina, para que cada uno pueda compartir con los demás cómo se siente", remarca Granado. Destaca que las habilidades de gestión que se ponen en juego son las vinculadas con la "comunicación, contención y el seguimiento".

"Las personas, tanto líderes como miembros del equipo, necesitan apoyo. Muchos líderes tienen la creencia limitante de que ´si no lo ven no lo pueden manejar’, temen perder el control y bajar el nivel de productividad", indica Amalia Vanoli, directora de la consultora de Tiempo Real.

Y completa: "La alta gerencia debe dejar claro que el cambio de modalidad laboral es una decisión tomada, que el trabajo es un estado de la mente más allá del lugar donde se realice, y la empresa debe dar un servicio de coaching para que esas limitaciones sean superadas".

Según Vanoli, "las personas necesitan metodologías de trabajo para organizarse y trabajar por objetivos. Esto implica mayor autonomía y contención emocional ya que muchos se sienten que si no están físicamente no se los tiene en cuenta".

La gestión virtual

¿Cuáles son las competencias y habilidades que debe tener un líder "virtual" para gestionar un equipo remoto? El especialista de Korn Ferry enumera las siguientes:

1.- Orientación a la acción

2.- Reflejos para la rápida toma de decisiones 

3.- Resiliencia 4.- Adaptación a los cambios de contexto

5.- Confianza

6.- Comunicación efectiva y clara

7.- Planificación y alineamiento

8.- Manejo de la complejidad

9.- Capacidad de manejar la ambigüedad

10.- Construcción de redes al interior de la empresa, con los clientes y la cadena de valor

"Un líder debe ser capaz de brindarle independencia a su staff, delegar tareas y confiar en su cumplimiento. Es importante que establezca conversaciones que escapen del día a día laboral, para generar un ambiente ameno, aunque sea a la distancia, y no perder el espíritu de equipo", señala Wasser, de gA.

De acuerdo con Vanoli, "las competencias que hacen al liderazgo son las mismas, no importa que el entorno sea presencial o remoto. Lo que varía es la proporción de cada una en el todo".

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Un líder digital debe ser capaz de brindarle independencia a su staff, delegar tareas y confiar en su cumplimiento

Por ejemplo, "los entornos remotos requieren proactividad en la relación entre los miembros; orientar siempre, estar disponible por cualquier problema que pudiera surgir; responder rápido y dar herramientas tecnológicas para estar en contacto; establecer una comunicación potenciada con cada integrante (inclusión) y estimular la relación grupal (colaboración); manejar la ambigüedad propia de la situación; dar estructura y reglas, y calmar expectativas".

Desde la consultora destacan la importancia de "generar confianza, aportar una cuota de buen humor y relax ‘after office virtual’ con actividades específicas. Celebrar y reconocer el éxito del equipo y de cada integrante". Sanguinetti, de Whalecom, destaca algunos aspectos para tener en cuenta a la hora de gestionar equipos de trabajo virtuales:

1.- Generar reuniones cortas y enfocadas (no más de 1 hora)

2.- Aprovechar las oportunidades que brindan las plataformas de gestión

3.- Mostrar claridad de resultados individuales y colectivos

4.- Definir de modo apropiado las rutinas del equipo

5.- Brindar apoyo individual a aquellos miembros que lo requieran

6.- Empatizar con situaciones especiales (desde logística personal hasta estados de ánimo)

Más allá de lo estrictamente laboral, "la organización deben brindar recursos y herramientas virtuales relacionadas con la mejora del bienestar como, por ejemplo, los consejos de especialistas en ergometría o aplicaciones de meditación", concluye Granado.

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