El concepto de síndrome de Estocolmo surgió en 1973, luego de un asalto bancario en Suecia, cuando varios rehenes comenzaron a mostrar apego emocional hacia quienes los mantenían cautivos, en una reacción psicológica inesperada.
Desde entonces, fue estudiado como una respuesta psicológica extrema ante situaciones de amenaza. Hoy, este concepto se trasladó al ámbito laboral, donde algunos empleados desarrollan una dependencia emocional hacia jefes autoritarios o ambientes tóxicos.
En las organizaciones, este síndrome no implica rejas ni armas, pero sí dinámicas de poder que pueden resultar opresivas. Según especialistas, esto se manifiesta cuando los trabajadores, ante la imposibilidad de cambiar su situación, comienzan a justificar el maltrato, agradecer gestos mínimos y defender a quienes los someten.
Este vínculo puede surgir en empresas con líderes que ejercen control excesivo, manipulan emocionalmente o imponen cargas laborales desmedidas y, en lugar de cuestionar estas prácticas, algunos empleados las naturalizan. Los síntomas incluyen:
En muchos casos, los trabajadores creen que no merecen algo mejor o que fuera de esa empresa no encontrarán oportunidades. Esta percepción puede prolongar el sufrimiento y afectar la salud mental.
Desde el enfoque organizacional, el síndrome de Estocolmo representa un desafío para la cultura interna. Equipos atrapados en estas dinámicas tienden a perder creatividad, iniciativa y capacidad crítica. Además, se genera un clima de conformismo que impide el crecimiento colectivo.
Para romper esta dinámica es clave, primero, reconocer el problema y buscar apoyo externo. La intervención de profesionales, el acompañamiento de colegas y la revisión de políticas internas pueden ser fundamentales para transformar el entorno. Asimismo, los expertos destacan que es necesario que las empresas promuevan liderazgos empáticos y espacios seguros para el diálogo.
En tiempos donde el bienestar laboral se vuelve central, entender el síndrome de Estocolmo organizacional es un paso necesario. No se trata solo de identificar jefes tóxicos, sino de revisar cómo las estructuras de poder pueden moldear vínculos que, lejos de ser saludables, perpetúan el maltrato.